21 / 06 / 19

Szkolenia z kompetencji społecznych – nowy benefit pracowniczy

Ma Pani bardzo wysokie kwalifikacje, ale nie ma Pani doświadczenia w twardym biznesie – usłyszała kandydatka na stanowisko szefa produktu marketingu w dużej międzynarodowej firmie. Pomimo posiadanych dwóch dyplomów magistra i ukończonych dwóch kierunków studiów podyplomowych w tym międzynarodowego Executive MBA przyjęła wolne stanowisko asystentki działu marketingu, bo wiedziała, że ma potencjał. Po pięciu latach została prezesem firmy.

WIEDZA vs POTENCJAŁ

W części 5. mojego cyklu Holistyczna Akademia Pracownika dotyczącej zarządzania zmianą, poruszałam kwestię świata permanentnej zmiany VUCA. Zmiany technologiczne, globalizacja, zmienne środowisko kulturowe, rewolucja pokoleniowa, zmiany konkurencyjne i legislacyjne, jednym słowem zmienność i złożoność współczesnego życia stawiają przed pracownikiem nowe wyzwania. Coraz częściej liczy się bardziej potencjał człowieka, czyli jego zdolność dostosowania się do coraz bardziej złożonych okoliczności, zadań i ról, niż jego zawodowe kwalifikacje i doświadczenie. Kompetencje i umiejętności oraz inteligencja IQ rozumiana jako zdolności analityczne, werbalne, matematyczne i logiczne, nie wystarczają by odnieść sukces w dzisiejszym świecie. Kompetencją przyszłości jest inteligencja emocjonalna EQ. Elastyczność, otwartość na różnorodność, spójność, oraz poczucie odpowiedzialności za jakość rożnych aspektów życia swojego i podwładnych stanowią podstawę nowego przywództwa transformacyjnego. Pracownik uczący się, zdobywający nowe umiejętności i otwarty na wymianę informacji, zastępuje pracownika wiedzy.

NOWY BENEFIT PRACOWNICZY – KOMPETENCJE SPOŁECZNE

Powszechna staje się dyskusja na temat trudności z pozyskiwaniem talentów z rynku i z utrzymaniem ich w organizacji. A wydaje się, że wielu pracodawców widzi zaledwie wierzchołek góry lodowej. Jest to wyzwanie, które wiąże się nie tylko z brakiem podaży na rynku pracy. Globalizacja zmuszająca firmy do ekspansji poza rodzime rynki, wskaźniki demograficzne, według których za trzy lata liczba ludzi w wieku emerytalnym będzie większa niż w wieku produkcyjnym, a odsetek osób w wieku idealnym na menadżera najwyższego szczebla tj. 35-44 lata drastycznie spadnie, oraz brak programów rozwoju dla menadżerów zapewniających wewnętrzną sukcesję w przedsiębiorstwach nie wpływa pozytywnie na pulę przyszłych liderów. Dodatkowo na kondycję firm wpływa przewlekły stres w miejscu pracy, który staje się współczesną epidemią. Koszty leczenia jego skutków rosną lawinowo. Żeby skutecznie przeciwdziałać przyczynie wypalenia, organizacje powinny zwrócić uwagę na systemowe rozwiązania i i różnego rodzaju świadczenia, które mogą wpłynąć na zwiększenie komfortu w miejscu pracy. Polityka profilaktyki i kultury zdrowia może w znaczący sposób wpłynąć na zwiększanie wartości firmy i jej przewagi rynkowej.

HOLISTYCZNA POLITYKA ZDROWIA

Benefity pracownicze rozumiane, jako dodatkowe czynniki motywacyjne, które kiedyś były luksusem, dzisiaj są normą. Można podzielić je na benefity lojalnościowe, takie jak: „przykorporacyjne” żłobki i przedszkola, telefon służbowy, samochód, szkolenia i kursy zawodowe, kursy językowe, bilety na wydarzenia kulturalne, oraz benefity dbające o kondycję i zdrowie fizyczne pracowników: prywatne ubezpieczenia medyczne, karty sportowe, zdrowe menu w stołówkach pracowniczych. Wpisują się one w politykę zdrowia organizacji. By jednak można powiedzieć o kulturze zdrowia w ujęciu holistycznym należałoby uzupełnić istniejącą pulę benefitów o jeszcze jeden: który byłby prewencją przeciw stresowi i wypaleniu zawodowemu, i który pobudzałby wśród pracowników ów „potencjał”, będący głównym składnikiem współczesnej success story. Rozwój kompetencji miękkich w organizacji, które powinny nazywane być kompetencjami społecznymi takich jak komunikacja interpersonalna, psychologia zmiany i zarządzanie emocjami, budowanie silnej marki osobistej opartej na zdrowym poczuciu własnej wartości może mieć ogromny wpływ na jakość życia i poprawę samopoczucia jej pracowników.

Szkolenia – oczywiście pod warunkiem najwyższej jakości, w przystępnej cenie, by móc objąć ich zasięgiem jak największą ilość pracowników – powinny uczyć zaangażowania czyli umiejętności odwoływania się nie tylko do logiki, ale też do emocji, budowania więzi, determinacji w dążeniu do trudnych celów, właściwej motywacji w oparciu o wartości i samodoskonalenia. Ludzie powinni dostać odpowiednie narzędzia, by mieć odwagę podejmować trudne wyzwania wywołujące dyskomfort, czyli takich, które uczą i rozwijają, oraz by chcieć działać i popełniać błędy, a nie unikać porażki i biernie, ale bezpiecznie czekać co zrobią inni. W wielu organizacjach fundusze na „szkolenia miękkie” są przeznaczone dla kadry minimum średniego szczebla. Tzw. first menagerów zostawia się samym sobie. A wiadomo, że czego Jaś się nie nauczy, tego Jan nie umie. Holistyczna akademia kompetencji społecznych byłaby świetną okazją do zweryfikowania potencjału pracowników i stworzenia sukcesji wewnętrznych. Jest to szansa dla tych, którzy pokażą już na początku kariery na starcie: motywację do samodoskonalenia się, do osiągania trudnych celów, ciekawość świata, przenikliwość, zaangażowanie w pracę i w relacje z ludźmi, pokorę, która stawia dobro grupy ponad własne interesy. Wielu menadżerów ma świadomość własnych braków przygotowania do przejęcia roli lidera. I nie chodzi tu o inteligencję, doświadczenie, dokonania i kompetencje. Holistyczna akademia, jako benefit pracowniczy byłaby z jednej strony szansą na rozwój puli przyszłych liderów, z drugiej panaceum na zmęczenie i wypalenie organizacji już u źródeł.

Szczęście to jest to, co się zdarza, gdy Okazja spotyka się z Przygotowaniem.

Thomas Edison

 

Autor: Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.

Kontakt: biuro@gettheflow.pl, gettheflow.pl

Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit – grudzień 2017r.

Inne wpisy na blogu:

Wszyscy myślą, że wiedzą jak je dobrze napisać. Pozornie prosty […]

Podpowiadamy, jak dostać się do branży. HR to skrót od […]

Patrząc na rynek pracy można powiedzieć, że z jednej strony […]