19 / 07 / 19

Co zawdzięczamy Milenialsom?

Na naszych oczach kończy się era industrialna, a zaczyna era ludzi.

Richard Branson

Co zawdzięczamy Milenialsom? Już słyszę głosy zwątpienia i odpowiedź, albo raczej pytanie, które jest zarazem komentarzem: A czy w ogóle coś im zawdzięczamy? Oprócz zgryzoty, że wszystko kontestują, nic im się nie podoba, wszystko chcą zrobić po swojemu i najlepiej w telefonie, oprócz zmartwienia, czy jak już się zdecydują na pracę z nami, to nie odejdą po kilku miesiącach albo tygodniach, bo z nimi nigdy nic nie wiadomo. Otóż zawdzięczamy i to dużo. Zawdzięczamy im, my Xy, konieczność zmiany postawy i zachowania. I im szybciej starsi menadżerowie się z tym pogodzą, tym stabilniejsza będzie sytuacja w firmach, zwłaszcza, że za trzy lata przedstawiciele Pokolenia Y stanowić będą 75% wszystkich pracowników.

WYZWANIA DLA PRACODAWCÓW

Wyzwaniem dzisiejszego dnia dla pracodawcy jest pozyskanie ludzi do pracy, oraz utrzymanie – zwłaszcza – talentów i co za tym idzie wysoki stopień rotacji pracowników. Wydaje mi się, że mało kto dokładnie liczy koszty rotacji. Gdyby było inaczej pracodawcy zwracali by większą uwagę na sposób zarządzania swoich menadżerów i poziom ich kompetencji społecznych zwanych potocznie miękkimi, takie jak inteligencja emocjonalna, komunikacja interpersonalna – rozumiana jako sztuka budowania relacji, a nie tylko jako wymiana informacji, umiejętność motywowania i delegowania poprzez wartości, czy elastyczność nazywana kompetencją przyszłości czy też cechą przywództwa transformacyjnego. Należy tu podkreślić, że owa przyszłość dzieje się już tu i teraz; w wielu organizacjach pojawiła się już potrzeba liderów, którzy potrafią zapewnić realizację celów i strategii firmy w oparciu o współpracę, otwarty dialog i dostosowanie się, oraz zbudować zaangażowanie emocjonalne pracowników.

LICZY SIĘ ATMOSFERA

89% menadżerów doszukuje się odejścia pracowników w niezadawalających ich warunkach finansowych. Otóż wcale tak nie jest. Badania pracowników pokazują, że ze względów finansowych odchodzi zaledwie 12% pracowników (źródło: Instytutu Saratoga – obecnie cześć PwC). Najczęstszym podwodem, dla którego Milenialsi szukają innego miejsca pracy jest zła atmosfera. Wielu menadżerów uważa, że zadowoleni pracownicy nie są najbardziej produktywni, więc trzeba utrzymywać w nich lekkie poczucie dyskomfortu związane z pracą, może nawet niepokoju. Nie zdają sobie niestety sprawy z tego, że dobra atmosfera jest nadrzędną wartością Pokolenia Y. Mogą zarabiać mniej i mieć niższe stanowisko, w zamian za szacunek i partnerstwo. Ostatnio spotkałam w grupie studentów Executive MBA trzydziestoparoletniego menadżera, który nie tylko wyprowadził się na Mazury do firmy, która dała mu mniejsze uposażenie, ale za to elastyczne warunki pracy i komfort psychiczny, ale ściągnął tam siedmiu swoich kolegów z warszawskiej firmy.

LICZY SIĘ ROZWÓJ

Młodzi pracują żeby żyć, nie żyją żeby pracować. Chcą zachować równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Co nie oznacza, że nie chce im się angażować. Potrafią i chcą się zaangażować w coś, co ma dla nich sens, sprawia im przyjemność i mają do tego kompetencje. Wtedy czują flow – przepływ. Żeby mieli poczucie sensu, trzeba im wyjaśnić kontekst, nastawić się współpracę i grę zespołową. Żeby czuli się pewnie w tym, co robią, chcą się rozwijać. Nie wystarczą już im zwykłe benefity, które wpisują się w kulturę zdrowia, takie jak karty sportowe, czy zdrowotne pakiety ubezpieczeniowe. Oni oczekują inwestycji w Człowieka. Chcą podnosić jakość swojego życia zarówno zawodowego jak i osobistego, chcą radzić sobie ze stresem, by nie dopuścić do wypalenia, są świadomi swoich potrzeb. Oczekują od zwierzchników, by ci byli dla nich coachami i mentorami. Nie przyjmują żadnych autorytetów z góry, hierarchia dla nich nie ma znaczenia, a na autorytet i zaufanie trzeba sobie w ich oczach zasłużyć.

LEPSI I GORSI?

Wśród większości pracodawców funkcjonuje stereotyp, że przedstawiciele pokolenia BB – Baby Boomers – obecni 50 i 60-latkowie oraz pokolenia X – 39-50 lat, są dla firmy cenniejsi. Uzasadniają to tym, że dla tych ludzi praca jest wartością sama w sobie, ważna jest dla nich stabilizacja i bezpieczeństwo, więc są bardziej lojalni i zaangażowani. Często wystarczającym dla nich motywatorem jest rozwój firmy, z którą się bardziej identyfikują, niż ich młodsi koledzy. Milenialsi angażują się w pracę na zupełnie innych warunkach. Sam sukces, kariera, dostatek i prestiż stanowiska nie wystarcza. Oni identyfikują się ze swoim przełożonym nie z firmą, jeśli oczywiście mu zaufają, nie wystarczą im same instrukcje z góry, chcą tworzyć własną opowieść, realizując swój potencjał i kreatywność. Pracodawca musi więc stać się partnerem dla młodego pokolenia. Menadżerowie mają do wykonania ogromną pracę związaną ze zmianą swoich nawyków. Muszą nauczyć się dawać młodym informacją zwrotną w zasadzie codziennie, a nie jak to mieli w zwyczaju przy okazji spektakularnego sukcesu lub porażki. Młodzi są online – to co było wczoraj, to już historia. Chcą być informowani na bieżąco, co robią dobrze, a co źle, i oczekują, że będą regularnie chwaleni za swoje działania. W kontekście Y’ków nabiera innego wymiaru społeczna odpowiedzialność biznesu – oni oczekują od organizacji angażowania się w pracę społeczną i promowania postawy społecznika.

CO IM ZAWDZIĘCZAMY

Zawdzięczamy Milenialsom rosnącą świadomość w biznesie dotyczącą poczucia szczęśliwości organizacji. Dobrostan, czy szczęście w kontekście firmy, która ma realizować twarde KPI’e wydaje się jeszcze niestety wielu menadżerom fanaberią. Dlatego coraz częściej mówi się o coraz to nowych badaniach dotyczących tych sfer. Raport Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy firmy EY oraz Employer Branding Institute donosi, że Szczęśliwi pracownicy są o 43 proc. bardziej produktywni i aż o 86 proc. bardziej kreatywni. Niestety ponad 60 proc. Polaków jest nieszczęśliwych w swojej pracy.

Pracownicy, zwłaszcza młodzi oczekują od pracodawców wdrożenia polityki kultury zdrowia, co oznacza nie tylko programy profilaktyki zdrowia i kondycji fizycznej, ale także profilaktykę zdrowia psychicznego przed zmęczeniem i wypaleniem pracowników. W Polsce firmy, które świadomie wprowadzają ten element do swojej strategii dbania o swój największy kapitał, czyli zasoby ludzkie stanowią zaledwie 3% pracodawców (średnia światowa: 29%). Krótko mówiąc zawdzięczamy Milenialsom rozwój polityki i nowej postawy w biznesie, którą nazwałbym Human to Human, gdzie Człowiek i jego dobrostan staje się wartością. Młodzi zmuszają starych do autorefleksji i zmiany zachowania; autorytet już nie wypływa ze stanowiska i nie jest dany raz na zawsze, trzeba go codziennie wypracowywać swoją autentycznością i prawdą.

 

Autor: Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.

Kontakt: biuro@gettheflow.pl, gettheflow.pl

Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit – czerwiec 2018r.

Inne wpisy na blogu:

Większość z nas korzysta z mediów społecznościowych, prowadząc nie tylko […]

Albert Einstein zwykł mawiać, że „Każda praca jest dobra, o ile […]

Ostatnim wydarzeniem w Poznaniu oficjalnie zakończono wiosenną edycję Absolvent Talent […]