szkolenia kongres prawa pracy projekty efs doradztwo personalne doradztwo personalne
  English   Deutsh
| Polityka Prywatności | Prawa Autorskie | Regulamin | MAPA SERWISU | KONTAKT |
» DODAJ CV
login:
hasło:
» ZAREJESTRUJ SIĘ    
» PRZYPOMNIJ HASŁO
strona główna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA » Obowiązki pracodawcy
SONDA
Jaką formę zatrudnienia preferujesz?
umowa zlecenie
umowa o dzieło
umowa o pracę
prowadzenie własnej działalności gospodarczej
Zagłosuj>>

Obowiązki pracodawcy

Art. 94.

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (uchylony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Przepis ten określa katalog podstawowych obowiązków pracodawcy. Nie ma on charakteru wyczerpującego.

Powinność zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 Kp) może być przez zrealizowana pracodawcę także w formie informacji ustnej, której treść i stopień szczegółowości uwzględniałyby charakter pracy oraz skalę jej złożoności, a także wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika. (por. orzeczenie SN z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97 (OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 653).

Przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, w których mieści się również obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Według norm Kodeksu pracy obowiązek taki wynika w szczególności z przepisów art. 16 i 94 pkt 4 Kp (por. orzeczenie SN z dnia 17 października 1977 r., I PR 89/77 (OSNCP 1978, nr 4, poz. 78).

Pracodawca, który organizuje proces pracy, ma obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika, wniesionymi przez niego do miejsca wykonywania pracy, np. na halę produkcyjną, na budowę itp. Zaniedbanie tego obowiązku wywołuje odpowiedzialność za wynikłe z tego powodu szkody dla pracownika na podstawie art. 471 Kc w związku z art. 300 Kp. Warunkiem odpowiedzialności pracodawcy jest więc naruszenie konkretnego obowiązku wynikającego z Kodeksu pracy, umowy o pracę, regulaminu pracy lub innego aktu określającego prawa i obowiązki stron (por. orzeczenie SN z dnia 21 września 1990 r., I PR 233/90).

Przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy. Do nich zalicza się również obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą. Przedmiotem takiej odpowiedzialności nie jest np. obrączka, w sytuacji gdy nie przeszkadzała ona pracownikowi i nie musiał jej każdorazowo zdejmować i przechowywać w szatni. Za utratę złotej obrączki, w razie pozostawienia jej przez pracownika w szafce znajdującej się w szatni, pracodawca nie odpowiada (por. orzeczenie SN z dnia 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSPiKA 1980, nr 4, poz. 75).

Obowiązek pracodawcy wynikający z unormowania zawartego w treści art. 94 pkt 4, a także art. 15 Kp – podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy – ma na celu zapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunków pracy. Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków wynikających z powszechnie obowiązujących zasad bhp (por. orzeczenie SN z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80).

Obowiązki pracodawcy w zakresie zaspokajania potrzeb socjalnych określa generalnie ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

Art. 941.

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obowiązek udostępniania przez pracodawcę przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu obejmuje rozprowadzenie wśród pracowników informacji w tym zakresie.

Jego wprowadzenie jest wynikiem zastosowania postanowień przepisów Unii Europejskiej.

Art. 942.

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u da­nego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Podobnie jak poprzedni przepis, również ten wiąże się z wykonaniem obowiązku wynikającego z prawa unijnego. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy to pracownik, którego zwykły czas pracy, liczony w wy­miarze tygodniowym lub w wymiarze przeciętnym z okresu nie dłuższego niż rok, jest krótszy niż zwykły czas pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Art. 943.

§1.  Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§2.  Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§3.  Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§4.  Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§5.  Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w §2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik musi wykonywać polecenia służbowe, które dotyczą pracy i nie są przy tym sprzeczne z prawem ani z treścią jego umowy o pracę. Egzekwowanie wykonywania poleceń służbowych nie jest więc mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Zasadniczo samo wydawanie poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i za­stra­sza­niu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing. Pracownik dochodzący swoich praw przed sądem musi przytoczyć fakty wskazujące na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciężar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że fakty te nie stanowią mobbingu (por. orzeczenie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/205, Rzeczpospolita nr 125/2007, s. F5).

Mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności (por. orzeczenie SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04).

Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi. Obejmuje to również obo­wią­zek kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz dbania o jego dobro i przeciwdziałanie dyskryminacji (por. orzeczenie SN z dnia 16 września 1999 r., I PKN 331/99, OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 314).

Definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu nie jest jednak możliwe (por. orzeczenie SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, Rzeczpospolita Nr 221/2007, s. F2).

Art. 95. (uchylony).
Art. 96. (uchylony).

Art. 97.

§1.  W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

§11.  W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.

§2.  W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia upraw­nień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§21.  Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§3.  Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

§4.  Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

Świadectwo pracy jest jednym z najważniejszych dokumentów w prawie pracy. Zawiera informacje na temat przebiegu stosunku pracy. Nie jest jednak dokumentem urzędowym, nawet jeżeli zostało wydane przez organ administracji publicznej (por. orzeczenie SN z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90).

Wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy. Samo wydanie świadectwa nie zastępuje jednak oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy (por. orzeczenie SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994, Nr 12, poz. 189).

Świadectwo pracy pracodawca musi wydać niezależnie od tego, czy pracownik o to wnioskuje.

W przypadku odmowy wydania świadectwa pracy pracownikowi, przysługuje mu prawo domagania się o nakazanie wydania go przez pracodawcę (por. orzeczenie SN z dnia 18 grudnia 1979 r., I PR 75/79, OSNCP 1980, Nr 6, poz. 125).

Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy niezwłocznie, czyli najwcześniej, jak może to nastąpić (por. orzeczenie SN z dnia 28 września 1979 r., I PZP 41/76, OSPiKA 1977, Nr 2, poz. 21). Szczegółową regulację zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w spra­wie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.), zgodnie z którym pracodawca ma maksymalnie 7 dni na wydanie świadectwa pracy.

Terminy dotyczące sprostowania świadectwa pracy mają charakter materialny i z tego powodu nie podlegają przywróceniu (por. orzeczenie SN z dnia 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, OSNCP 1986, Nr 12, poz. 194). Uchybienie terminu powoduje więc utratę możliwości skutecznego wystąpienia o sprostowanie świadectwa. Jednakże na mocy art. 265 sąd pracy może przywrócić wskazany termin, jeżeli uchy­bienie nastąpiło bez winy pracownika.

Art. 98. (uchylony).

Art. 99.

§1.  Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§2.  Odszkodowanie, o którym mowa w §1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§3.  (uchylony).

§4.  Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

Szkodą, jakiej może doznać pracownik wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, jest z reguły brak możliwości nawiązania nowego stosunku pracy.

Do zastosowania roszczenia określonego w omawianym przepisie niezbędne jest kumulatywne wystąpienie kilku przesłanek: niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie obowiązku wydania świadectwa pracy, poniesienie przez pracownika uszczerbku majątkowego, szkoda powstała w związku z działaniem pracodawcy (istnienie związku przyczynowego).

O istnieniu związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracodawcy a szkodą świadczyć mogą nieskuteczne próby znalezienia przez pracownika pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom, przy braku innych przeszkód w znalezieniu pracy niż wadliwe świadectwo lub jego brak (por. orzeczenie SN z dnia 3 marca 1971 r., II PR 9/71, OSN 1971, Nr 12, poz. 211).

Odszkodowanie wskazane w tym przepisie należy się pracownikowi niezależnie od odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 13 lipca 1976 r., I PZP 22/76, OSNCP 1977, Nr 2, poz. 21).

 

Most Wanted - nasza oferta obejmuje oferty pracy Warszawa, szkolenia z prawa pracy, szkolenia otwarte, szkolenia zamknięte oraz doradztwo personalne. Most Wanted! HR Consulting jest firmą z branży doradztwa personalnego, liderem w zakresie rekrutacji i selekcji personelu oraz doradztwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W naszym serwisie znajdą Państwo: oferty pracy warszawa, assessment center, praca dla informatyka, praca dla księgowych, konferencje warszawa. Zapraszamy.
DLA PRACOWNIKADLA PRACODAWCYGRUPA MOST WANTED!O NAS

Oferty pracyDodaj CVBaza wiedzyCVList MotywacyjnyNasza ofertaRekrutacja i selekcjaRozwój pracownikówMost Wanted!Most Wanted! HR Consulting GroupMost Wanted! Training InstituteOgólnopolski Kongres Prawa Pracy Szkolenia EFSCertyfikaty ISO 2008RegulaminKontakt
KONTAKT:

Grupa Most Wanted!
ul. Rogalińska 1 lok. 44
01-206 Warszawa WOLA
 
tel: (22) 825 00 88
fax: (22) 825 00 88 wew 111
e-mail: info@mostwanted.pl
www.mostwanted.pl
© 1998 - 2014 Grupa Most Wanted!

powered by WEB interface
Serwisy MOST WANTED! wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.
Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.
Akceptuję politykę prywatności
zamknij