szkolenia kongres prawa pracy projekty efs doradztwo personalne doradztwo personalne
  English   Deutsh
| Polityka Prywatności | Prawa Autorskie | Regulamin | MAPA SERWISU | KONTAKT |
» DODAJ CV
login:
hasło:
» ZAREJESTRUJ SIĘ    
» PRZYPOMNIJ HASŁO
strona główna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » STOSUNEK PRACY » Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
SONDA
Jaką formę zatrudnienia preferujesz?
umowa zlecenie
umowa o dzieło
umowa o pracę
prowadzenie własnej działalności gospodarczej
Zagłosuj>>

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52.

§1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§2.  Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§3.  Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§4.  (uchylony).

Przepis ten reguluje możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika. Tryb rozwiązania bez okresu wypowiedzenia ma charakter szczególny wobec trybu wypowiedzenia.

Pracodawcy przysługuje uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi ono być jednak spowodowane przez pracownika w sposób świadomy, w zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (por. orzeczenie SA w Warszawie z 17 listopada 2005 r., III APa 103/04, Apel. - W-wa Nr 1/2007, poz. 96; orzeczenie SN z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, Monitor Prawniczy Nr 7/2005; orzeczenie SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNP Nr 22/2000, poz. 818).

Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem również może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. orzeczenie SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNP 2001, Nr 5, poz. 154).

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, gdyż ma charakter szczególny (por. orzeczenie SN z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawniczy Nr 12/2005). Na zastosowanie tego trybu wpływ powinien mieć jeden czyn a nie całościowa ocena pracy (por. orzeczenie SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04, Monitor Prawniczy Nr 14/2005).

Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nie osiągnięcie zamierzonych rezultatów nie może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (por. orzeczenie SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNP 1998, Nr 9, poz. 268).

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest natomiast przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (por. orzeczenie SN z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNP1997, Nr 24/, poz. 487), lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy lub też kwestionowanie jego kompetencji (por. orzeczenie SN z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNP 1988, Nr 10, poz. 297). Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. orzeczenie SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 149).

Pracodawca przed rozwiązaniem umowy w tym trybie nie ma obowiązku wysłuchania pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998, Nr 23, poz. 685).

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08).

Art. 53.

§1.  Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§2.  Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§3.  Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§4.  Przepisy art. 36 §11 i art. 52 §3 stosuje się odpowiednio.

§5.  Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w §1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Przepis ten normuje możliwość rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika. Jako podstawowa przesłanka występuje tutaj długotrwała nieobecność pracownika w pracy.

Przepis ten stanowi wyjątek od zasady chronienia pracownika w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Okres ochronny pracownika oblicza się mając na uwadze trwanie stosunku pracy u konkretnego pracodawcy. W przypadku przejścia pracownika w trybie porozumienia między pracodawcami okresy pracy nie ulegają w tym przypadku sumowaniu (por. orzeczenie SN z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, Nr 11, poz. 210).

Jednak w przypadku przywrócenia pracownika do pracy przyjmuje się ciągłość trwania zatrudnienia (por. orzeczenie SN z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004, Nr 1, poz. 4).

Stwierdzenie, że pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy, rodzi po stronie pracownika uprawnienie do domagania się nawiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za okres pozostawania bez pracy (por. orzeczenie SN z dnia 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSN 1977, Nr 4, poz. 65). Stawienie się pracownika do pracy w trakcie pozostawania na zwolnieniu lekarskim nie ma jednak tego skutku (por. orzeczenie SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999, Nr 8, poz. 268).

Art. 54. (uchylony).

Art. 55.

§1.  Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§11.  Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w §1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§2.  Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 §2 stosuje się odpowiednio.

§3.  Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w §1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownik ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dwóch powodów: ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę lub wydania orzeczenia lekarskiego o szkodliwości wykonywanej pracy, jeżeli pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do pracy odpowiedniej (nieszkodliwej).

Podstawową przyczyną uzasadniającą zastosowane rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest sytuacja, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał na ten cel środków finansowych (por. orzeczenie SN z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda Nr 2/2006 oraz orzeczenie SN z dnia 4 kwiet­nia 2000 r., I PKN 516/99, Monitor Prawniczy Nr 11/2001).

Nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy nie poinformowanie pracownika o zmianie pracodawcy w trybie art. 231 (por. orzeczenie SN z dnia 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004, Nr 15, poz. 264).

Oddział 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 56.

§1.  Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o od­szko­do­wanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§2.  Przepisy art. 45 §2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Pracodawca ma swobodę w wyborze zastosowania wobec pracownika kary regulaminowej bądź rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to wyłączna kompetencja pracodawcy. Sąd pracy nie może więc orzekać w tej materii. Kompetencją sądu jest jedynie ustalenie czy rozwiązanie umowy nastąpiło zgodnie z przepisami (por. orzeczenie SN z dnia 24 marca 1966 r., III PRN 7/66, OSPiKA 1966, Nr 11, poz. 251).

W zakresie przywrócenia do pracy sąd powinien rozważyć celowość tego przywrócenia (por. orzeczenie SN z dnia 12 października 1976 r., I PZP 49/76, OSN 1977, Nr 4, poz. 67). Oznacza to z kolei, że dopuszczalne jest orzeczenie odszkodowania zamiast dochodzonego roszczenia o przywrócenie do pracy.

Roszczenie o odszkodowanie wchodzi w skład spadku po pracowniku, który zmarł przed wydaniem wyroku (por. orzeczenie SN z dnia 25 lipca 1985 r., III PZP 27/85, OSNCP 1986, Nr 3, poz. 27).

Art. 57.

§1.  Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 mie­siące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§2.  Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§3.  (uchylony).

§4.  Przepisy art. 48 i 51 §1 stosuje się odpowiednio.

Artykuł określa, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Określa jednak granice tego wynagrodzenia, które przysługuje w wysokości co najmniej jednomiesięcznych poborów, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Wyłączone jest dochodzenie przez pracownika odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych, jako uzupełnienia przysługujących mu świadczeń (por. orzeczenie SN z dnia 13 lutego 1991 r., I PR 420/90, OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 23).

Wysokość przyznanego wynagrodzenia może zostać zmieniona przez sąd na podstawie ustalenia istotnej zmiany nabywczej pieniądza w okresie między rozwiązaniem stosunku pracy a wydaniem orzeczenia (por. orzeczenie SN z dnia 30 stycz­nia 1992 r., I PRN 60/91, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992, Nr 7, s. 64).

W przypadku, kiedy pracownik w okresie pozostawania bez pracy otrzymywał zasiłek chorobowy, okres pobierania zasiłku odlicza się od okresu pozostawania bez pracy (por orzeczenie SN z dnia 25 stycznia 1983 r., I PRN 139/82, OSNCP 1983, Nr 9, poz. 138). Odmiennie zaś w przypadku pobierania zasiłku dla bezrobotnych – zasiłek ten nie podlega zaliczeniu na poczet przyznawanego wynagrodzenia (por. orzeczenie SN z dnia 12 lutego 1993 r., I PRN 2/93, OSP 1994, Nr 2, poz. 36).

Art. 58.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Artykuł ten odnosi się do sytuacji, kiedy zamiast przywrócenia do pracy sąd orzeka o wynagrodzeniu. W takim przypadku odszkodowanie przysługuje w wy­so­koś­ci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (którego nie było). W przypadku umów terminowych wysokość odszkodowania równa jest okresowi, jaki pozostał do zakończenia stosunku pracy, jednak nie więcej niż za trzy miesiące.

Strony mogą jednak w umowie określić wyższe odszkodowanie, które jednak będzie podlegało zbadaniu pod względem zgodności z zasadami współżycia społecznego (por. orzeczenie SN z dnia 17 listopada 1981 r., I PR 91/81, OSNCP 1982, Nr 5-6, poz. 81).

Również to odszkodowanie nie podlega zmniejszeniu o kwotę zasiłku wypłaconego pracownikowi w okresie pozostawania bez pracy (por. orzeczenie SN z dnia 29 maja 1987 r., I PRN 24/87, Służba Pracownicza 1988, Nr 2, s. 26).

Przepis ten jest niezgodny z Konstytucją w zakresie, zakresie jakim wyłącza dochodzenie innych, niż w nim określone, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia (por. orzeczenie TK z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, Dz. U. Nr 225, poz. 1672).

Art. 59.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o roz­wią­zy­wa­niu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Artykuł ten odnosi się do sytuacji, w której umowa na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy, została rozwiązana z naruszeniem prawa. W takim przypadku, jeżeli upłynął już okres, do którego stosunek pracy miał trwać, lub do zakończenia tego okresu pozostało niewiele czasu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Art. 60.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z na­ru­sze­niem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wy­so­koś­ci wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Przepis ten normuje sytuację, w której w okresie wypowiedzenia, a więc po dokonaniu zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dotyczy to głównie sytuacji rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych w okresie wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, nie rodzi jednak podstaw do przywrócenia do pracy lub odszkodowania (por. orzeczenie SN z dnia 12 marca 1987 r., PRN 93/86, Służba Pracownicza 1987, Nr 11, s. 32).

Art. 61.

Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 §2.

Przepis ten odsyła do unormowań art. 51 §2, traktujących o zaliczeniu na poczet okresu zatrudnienia czasu pozostawania bez pracy, w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia.

Oddział 6a
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 611.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 §11, pracodawcy przysługuje roszczenie o od­szko­dowanie.

O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Artykuł ten normuje zasadę, że pracodawcy przysługuje odszkodowanie w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracownika. Wysokość tego odszkodowania określa art. 622. Nie jest dopuszczalne ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika na podstawie weksla gwarancyjnego (por. orzeczenie SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 560/97, OSNAPiUS 1999, Nr 5, poz. 160).

Art. 612.

§1.  Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§2.  W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 §3 nie stosuje się.

Przepis ten określa wysokość odszkodowania jakie może być zasądzone od pracownika na rzecz pracodawcy.

Odszkodowanie ma charakter zryczałtowany, co implikuje brak obowiązku udowadniania wymiaru szkody przez pracodawcę.

Wyłączenie art. 55 §3 oznacza, że w przypadku orzeczenia o odszkodowaniu, rozwiązanie stosunku pracy nie pociąga skutków, jakie ustawa wiąże z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem.

 

Most Wanted - nasza oferta obejmuje oferty pracy Warszawa, szkolenia z prawa pracy, szkolenia otwarte, szkolenia zamknięte oraz doradztwo personalne. Most Wanted! HR Consulting jest firmą z branży doradztwa personalnego, liderem w zakresie rekrutacji i selekcji personelu oraz doradztwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W naszym serwisie znajdą Państwo: oferty pracy warszawa, assessment center, praca dla informatyka, praca dla księgowych, konferencje warszawa. Zapraszamy.
DLA PRACOWNIKADLA PRACODAWCYGRUPA MOST WANTED!O NAS

Oferty pracyDodaj CVBaza wiedzyCVList MotywacyjnyNasza ofertaRekrutacja i selekcjaRozwój pracownikówMost Wanted!Most Wanted! HR Consulting GroupMost Wanted! Training InstituteOgólnopolski Kongres Prawa Pracy Szkolenia EFSCertyfikaty ISO 2008RegulaminKontakt
KONTAKT:

Grupa Most Wanted!
ul. Rogalińska 1 lok. 44
01-206 Warszawa WOLA
 
tel: (22) 825 00 88
fax: (22) 825 00 88 wew 111
e-mail: info@mostwanted.pl
www.mostwanted.pl
© 1998 - 2014 Grupa Most Wanted!

powered by WEB interface
Serwisy MOST WANTED! wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.
Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.
Akceptuję politykę prywatności
zamknij