szkolenia kongres prawa pracy projekty efs doradztwo personalne doradztwo personalne
  English   Deutsh
| Polityka Prywatności | Prawa Autorskie | Regulamin | MAPA SERWISU | KONTAKT |
» DODAJ CV
login:
hasło:
» ZAREJESTRUJ SIĘ    
» PRZYPOMNIJ HASŁO
strona główna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA » Odpowiedzialność porządkowa pracowników
AKTUALNOŚCI
WARSZTAT- Prawo pracy w 2014r. - 4.04.2014r. Poznań
2014-02-28
WIĘCEJ >>
 
XIX OGÓLNOPOLSKI KONGRES PRAWA PRACY 11.03.2014r WROCŁAW
2014-02-28
WIĘCEJ >>
 
XX OGÓLNOPOLSKI KONGRES PRAWA PRACY 25.03.2014r WARSZAWA
2014-02-28
WIĘCEJ >>
 
Most Wanted! Wspiera integratorów
2014-02-26
WIĘCEJ >>
 
SONDA
Jaką formę zatrudnienia preferujesz?
umowa zlecenie
umowa o dzieło
umowa o pracę
prowadzenie własnej działalności gospodarczej
Zagłosuj>>

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108.

§1.  Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w pro­cesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

§2.  Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§3.  Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 §1 pkt 1-3.

§4.  Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Omawiany artykuł zawiera katalog kar porządkowych oraz przesłanki ich stosowania. Ma on charakter zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie może stosować innych kar niż wskazane w przepisie.

Nie należy mylić odpowiedzialności karnej z innymi możliwymi reakcjami pracodawcy na naruszenie obowiązków pracowniczych. Wypowiedzenie umowy o pracę oraz rozwiązanie jej bez zachowania okresu wypowiedzenia nie są karami. Kara nie wpływa bowiem bezpośrednio na trwałość stosunku pracy (por. orzeczenie SN z dnia 25 października 1995 r., I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996, Nr 11, poz. 153).

Pracodawca posiada kompetencje w zakresie stosowania kar oraz ich wyboru. Zastosowanie najniższej z dopuszczalnych kar porządkowych, jaką jest upomnienie, jest usprawiedliwione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz. 683).

Art. 109.

§1.  Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§2.  Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§3.  Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w §1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Przepis ten reguluje przedawnienie karania i obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary.

Instytucja złożenia wyjaśnień ma charakter obligatoryjny. Jej celem jest zobiektywizowanie działań pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień (por. orzeczenie SN z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 307).

Wysłuchania pracownika może dokonać pracodawca lub osoba przez niego wyznaczona (por. orzeczenie SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNAPiUS 1999, Nr 8, poz. 273).

Uchylanie się pracownika od złożenia wyjaśnień w drodze wysłuchania lub złożenie wyjaśnień na piśmie pociąga za sobą możliwość zastosowania kar porządkowych (por. orzeczenie SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 644).

Art. 110.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Omawiana regulacja odnosi się do obowiązku pracodawcy w zakresie poinformowania pracownika o zastosowaniu kary. Informacja o nałożeniu kary musi mieć formę pisemną, natomiast sama decyzja o jej zastosowaniu – nie (por. orzeczenie SN z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 583).

Odmowa przyjęcia pisma z informacją o karze jest równoznaczna z zawiadomieniem o jej zastosowaniu (por. orzeczenie SN z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 10).

Brak prawidłowego zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary umownej sprawia, że jej skutek w ogóle nie następuje (por. orzeczenie SN z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 583).

W informacji o ukaraniu niezbędne jest wskazanie nie tylko rodzaju czynu ale również określenie jego wagi (stopnia winy) (por. orzeczenie SN z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98, OSNAPiUS 2000, Nr 7, poz. 264).

Art. 111.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Omawiana regulacja zawiera kryteria, jakimi powinien posługiwać się pracodawca przy wyborze kary dla pracownika. Katalog ma charakter otwarty, na co wskazują słowa „w szczególności”. Niemniej jednak nagradzanie pracownika za właściwe wykonywanie obowiązków zasadniczo wyłącza możliwość ukarania go wkrótce potem upomnieniem (por. orzeczenie SN z dnia 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 357).

Art. 112.

§1.  Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględ­nieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§2.  Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§3.  W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Artykuł określa prawa pracownika w przypadku nałożenia na niego kary porządkowej. Pracownik ma prawo w ciągu siedmiu dni wnieść sprzeciw do pracodawcy. Nie wniesienie sprzeciwu we wskazanym terminie powoduje uprawomocnienie się nałożonej kary i zamknięcie postępowania, a w konsekwencji niemożność skutecznego odwołania się do sądu (por. orzeczenie SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 419).

Pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli jednak taka organizacja nie istnieje, lecz pracownik jest reprezentowany przez międzyzakładową organizację związkową, pracodawca jest obowiązany zasięgnąć również jej opinii (por. orzeczenie SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 786).

Pracodawca ma 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Zachowanie terminu ma miejsce również wówczas, kiedy w tym terminie pracodawca sporządził i nadał pocztą informację o ukaraniu, choćby została ona doręczona po upływie 14 dni (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, OSNAPiUS 2000, Nr 7, poz. 269). Termin 14 dni na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary ma charakter materialny i nie podlega przywróceniu (por. orzeczenie SN z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 564/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 750).

Art. 113.

§1.  Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§2.  Przepis §1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Przepis ten określa przesłanki zatarcia ukarania. Pracodawca może w każdej chwili uznać karę za niebyłą (dokonać jej zatarcia). Niezależnie od woli pracodawcy kara ulega zatarciu po roku nienagannej pracy. Nie jest jasne, co to znaczy, że praca jest nienaganna, wydaje się więc, że należy interpretować ten przepis na korzyść pracownika i w przypadku, jeżeli w ciągu roku od ukarania nie został on kolejny raz ukarany, spełniona została przesłanka nienaganności.

Art. 1131. (uchylony).

 

Most Wanted - nasza oferta obejmuje oferty pracy Warszawa, szkolenia z prawa pracy, szkolenia otwarte, szkolenia zamknięte oraz doradztwo personalne. Most Wanted! HR Consulting jest firmą z branży doradztwa personalnego, liderem w zakresie rekrutacji i selekcji personelu oraz doradztwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W naszym serwisie znajdą Państwo: oferty pracy warszawa, assessment center, praca dla informatyka, praca dla księgowych, konferencje warszawa. Zapraszamy.
DLA PRACOWNIKADLA PRACODAWCYGRUPA MOST WANTED!O NAS

Oferty pracyDodaj CVBaza wiedzyCVList MotywacyjnyNasza ofertaRekrutacja i selekcjaRozwój pracownikówMost Wanted!Most Wanted! HR Consulting GroupMost Wanted! Training InstituteOgólnopolski Kongres Prawa Pracy Szkolenia EFSCertyfikaty ISO 2008RegulaminKontakt
KONTAKT:

MOST WANTED! HR Consulting Group
ul. Rogalińska 1 lok. 44
01-206 Warszawa WOLA
 
tel: (22) 825 00 88
fax: (22) 825 00 88 wew 111
e-mail: info@mostwanted.pl
www.mostwanted.pl
© 1998 - 2014 MOST WANTED! HR Consulting Group

powered by WEB interface
Serwisy MOST WANTED! wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.
Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.
Akceptuję politykę prywatności
zamknij