szkolenia kongres prawa pracy projekty efs doradztwo personalne doradztwo personalne
  English   Deutsh
| Polityka Prywatności | Prawa Autorskie | Regulamin | MAPA SERWISU | KONTAKT |
» DODAJ CV
login:
hasło:
» ZAREJESTRUJ SIĘ    
» PRZYPOMNIJ HASŁO
strona główna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » STOSUNEK PRACY » Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
SONDA
Jaką formę zatrudnienia preferujesz?
umowa zlecenie
umowa o dzieło
umowa o pracę
prowadzenie własnej działalności gospodarczej
Zagłosuj>>

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32.

§1.  Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

       1) okres próbny,

       2) (uchylony),

       3) czas nie określony.

§2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Nie każda umowa o pracę może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Zasadniczo dotyczy to jedynie umowy na czas nieokreślony, na zastępstwo, na okres próbny oraz zawartej w celu przeszkolenia zawodowego. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia, zaś wypowiedzenie umowy zawartej w celu przeszkolenia zawodowego jest zasadniczo niedopuszczalne, chyba, że wystąpią ściśle wskazane w Kodeksie warunki (art. 196). Umowa mająca na celu wykonania określonej pracy nie może zostać wypowiedziana.

Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błęd­nym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu na jaki była zawarta, nie jest równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04; OSNP 2005/16/244).

W trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazać wymagane dokumenty, udzielić stosownych wyjaśnień i informacji (por. orzeczenie SN z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP Nr 7/2004, poz. 122).

Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy nie pozwalają mu na realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania (por. orzeczenie SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, Monitor Prawniczy Nr 12/1999).

Art. 33.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Ustawodawca dopuścił możliwość ustalenia przez strony, że umowa zawarta na czas określony może zostać wypowiedziana. Możliwość taka istnieje jednak tylko w przypadku, kiedy umowa jest zawarta na więcej niż sześć miesięcy. Nie oznacza to jednak, że w takim przypadku nie można wypowiedzieć umowy przed upływem szóstego miesiąca (por. orzeczenie SN z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 173).

Wypowiedzenie w tym przypadku nie wymaga uzasadnienia.

Art. 331.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 §1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Przepis ten jest wynikiem wprowadzenia umów na zastępstwo i generalnie realizuje założenie, że pracownik, który zawarł taką umowę, pracuje poniekąd dorywczo. W tym przypadku wypowiedzenie również nie wymaga uzasadnienia. Nie jest także konieczne, aby wypowiedzenie miało związek z ustaniem przyczyny uzasadniającej zawarcie umowy czyli zakończeniem okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Art. 34.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

       1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

       2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

       3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Ten przepis w sposób sztywny wyznacza okresy wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny. Wypowiedzenie tej umowy również nie wymaga uzasadnienia.

Art. 35. (uchylony).

Art. 36.

§1.  Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

       1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

       2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

       3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w §1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§2-4. (uchylone).

§5.  Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa §1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w §1 pkt 2, wynosi 3 miesiące.

§6.  Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Przepis ten zawiera regulacje dotyczące okresu wypowiedzenia. Okresy te mogą jednak być wydłużane na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron. Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być jednak odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNCP z 2007 r., Nr 3-4, poz. 39).

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (por. uchwała SN (7) z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP Nr 1/2004, poz. 4).

Praktykowane jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zwolnienie takie jest jednostronną decyzją pracodawcy i polega na zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez zgody pracownika. Jest ono dopuszczalne w zasadzie tylko wówczas, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (por. orzeczenie SN z dnia 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP Nr 18/2004 r., poz. 313).

Art. 361.

§1.  Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§2.  Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Przepis ten ma charakter szczególny w stosunku do poprzedniego i odnosi się do sytuacji, kiedy wobec pracodawcy jest ogłaszana upadłość lub likwidacja. Możliwe jest również skrócenie okresu wypowiedzenia z powodu zaistnienia przyczyn nie dotyczących pracowników. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia musi być złożone jednocześnie z wypowiedzeniem (por. orzeczenie SN z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90, OSNCP 1992, Nr 11, poz. 206).

Pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego (niepłatnego) przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby stosunek pracy rozwiązał się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 lutego 1992 r., I PZP 7/92, OSNCP 1992, Nr 9, poz. 151).

Art. 37.

§1.  W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§2.  Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przy­pad­ku jego skrócenia na podstawie art. 361 §1.

W przepisie tym wskazane zostało szczególne uprawnienie pracownika. Prawo do dni wolnych przysługuje jedynie wówczas, kiedy okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. W przypadku niewykorzystania tych dni pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ich udzielenie.

Art. 38.

§1.  O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§2.  Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§3.  (uchylone).

§4.  (uchylone).

§5.  Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęci przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w spra­wie wypowiedzenia.

         Przepis dotyczy tych pracowników, których reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, a więc jej członków oraz tych, którzy do niej zwrócili się o ochronę (por. orzeczenie SN z dnia 11 września 2001 r., I PKN 809/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 377).

Zakładowa organizacja związkowa powinna być o zamiarze wypowiedzenia poinformowana na piśmie; nie jest dopuszczalny inny sposób (por. orzeczenie SN z dnia 21 sierpnia 1975 r., I P 956/75, Służba Pracownicza nr 1/1976, s. 44).

Przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący, więc zakładowa organizacja związkowa nie może się zrzec prawa do konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 6 lipca 1976 r., I PR 117/76, OSN 1977, Nr 5-6, poz. 90). Nawet pisemne zwrócenie się organizacji związkowej z wnioskiem o wypowiedzenie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 31 maja 1975 r., I P 506/75, GS 1975, Nr 22, s. 9).

Obowiązek konsultacji nie dotyczy jednak wypowiedzenia umowy o pracę członkowi organu spółki kapitałowej (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 783/00, OSNP 2004, Nr 2, poz. 28).

Nie jest wskazany termin, jaki powinien upłynąć od przeprowadzenia konsultacji do dokonania wypowiedzenia. Przyjmuje się, że o ile okoliczności faktyczne nie uległy zmianie, dopuszczalne jest wypowiedzenie po upływie jakiegoś czasu od konsultacji (por. orzeczenie SN z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 25/95, OSNAPiUS 1996, Nr 4, poz. 59).

Art. 39.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przepis ten ustala okres ochronny w stosunku do pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, więc co do zasady 65 lat dla mężczyzn i 60 dla kobiet. Przepisy mogą jednak ustalać inne, z reguły niższe, granice wieku emerytalnego dla określonych grup pracowników.

Regulacja ta nie dotyczy jednak przejścia na tzw. wcześniejszą emeryturę (por. orzeczenie SN z dnia 12 maja 1976 r., I PZP 14/76, OSNCP 1976, Nr 11, poz. 242).

Zakaz wskazany w tym artykule dotyczy również sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło po osiągnięciu wieku emerytalnego, lecz wypowiedzenie zostało dokonane wcześniej (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 9/1992, s. 57).

Ochrona nie obejmuje jednakże osób pobierających emeryturę, które nawiązały stosunek pracy z niepełnym wymiarem czasu pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNCP 1992, Nr 1, poz. 14).

Art. 40.

Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Regulacja ta wyłącza ochronę przewidzianą w art. 39 w stosunku do osób uznanych za całkowicie niezdolne do pracy. Obejmuje więc także pracowników, wobec których orzeczono całkowitą niezdolność do pracy i samodzielnej egzystencji. Ochrona obejmuje jednak pracowników częściowo niezdolnych do pracy.

Art. 41.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Omawiany przepis obejmuje kolejną grupę pracowników chronionych przed wypowiedzeniem. Dotyczy to osób przebywających na urlopie (niezależnie od jego rodzaju) oraz nieobecnych w pracy z powodu innych usprawiedliwionych przyczyn. Jako takie można wymienić: tymczasowe aresztowanie, niezdolność do pracy z powodu choroby, odbywanie kary pozbawienia wolności.

Przepis nie obejmuje ochroną pracowników, którzy wykonywali pracę, a następnie – po otrzymaniu wypowiedzenia – przedstawili zaświadczenie o niezdolności do pracy z powodu choroby w dniu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 11 marca 1993 r., I PZP 68/92, OSN 1993, Nr 9, poz. 140).

Również okoliczność, że pracownik stał się niezdolny do pracy po otrzymaniu wypowiedzenia nie wpływa na objęcie go ochroną (por. orzeczenie SN z dnia 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 505).

Art. 411.

§1.  W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§2.  W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

§3 i 4. (uchylone).

Przepis ten dotyczy sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wypowiedzenia zmieniającego określonego w art. 42 (por. orzeczenie SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00, OSNP 2002, Nr 24, poz. 593).

Od dnia ogłoszenia upadłości przepisy ograniczające pracodawcę w wy­po­wia­da­niu umów o pracę przestają obowiązywać, gdyż sama upadłość jest czynnikiem uzasadniającym wypowiedzenie (por. orzeczenie SN z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00, OSNAPiUS 2002, Nr 16, poz. 379).

Dopuszczalne jest w tym wypadku dokonanie wypowiedzenia także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1984 r., I PR 73/84, OSNCP 1985, Nr 4, poz. 51).

Omawiany przepis nie dotyczy jednak sytuacji, kiedy likwidacja zakładu pracy łączy się z przejęciem przez inny podmiot, gdyż w takim wypadku zastosowanie ma art. 231 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95, OSNAPiUS 1996, Nr 3, poz. 47).

Przepis dotyczy pracodawcy, jako podmiotu stosunku pracy. Likwidacja określonego zakładu bez likwidacji pracodawcy nie skutkuje ograniczeniem ochrony określonym w tym artykule (por. orzeczenie SN z dnia 18 stycznia 1989 r., I PRN 62/88, OSPiKA 1990, Nr 4, poz. 204).

Art. 42.

§1.  Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§2.  Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§3.  W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§4.  Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego) dotyczy sytuacji, kiedy bez wpływu na trwanie stosunku pracy zmieniają się jego istotne warunki. Do takiego wypowiedzenia stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Wypowiedzenie może dotyczyć elementów stosunku pracy wskazanych w umo­wie o pracę, nie może zaś dotyczyć samego rodzaju umowy (por. orzeczenie SN z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169).

Pracodawca powinien złożyć wypowiedzenie na piśmie, natomiast oświadczenie pracownika w zakresie przyjęcia proponowanych warunków może być złożone w każdy sposób (por. orzeczenie SN z dnia 4 października 1979 r., I PRN 117/79, OSNCP 1980, Nr 3, poz. 61).

W przypadku, kiedy pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, a wypowiedzenie zostało uznane za bezprawne, przysługuje mu odszkodowanie (por. orzeczenie SN z dnia 9 listopada 1990 r., III PZP 19/90, OSNCP 1991, Nr 5-6, poz. 62).

Przepis nie dotyczy sytuacji, w której zmiana warunków pracy i płacy została dokonana wskutek porozumienia stron (por. orzeczenie SN z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, Nr 7, poz. 242).

Jako przesłanki dopuszczające zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia z zmieniającego można wskazać: negatywną ocenę pracownika z powodu braku przygotowania do kierowania zespołem (por. orzeczenie SN z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 49), konflikt między pracownikiem a załogą (por. orzeczenie SN z dnia 16 lipca 1976 r., I P 994/76), naruszenie obowiązków pracowniczych (por. orzeczenie SN z dnia 11 sierpnia 1988 r., III PZP 30/88, OSNCP 1989, Nr 12, poz. 196), naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 133).

Instytucja wypowiedzenia zmieniającego dotyczy istotnych warunków pracy i płacy, w szczególności tych ujętych w umowie o pracę. Niektóre warunki mogą być zmieniane w drodze podporządkowania pracowniczego i wtedy zachowanie formy wypowiedzenia nie jest konieczne (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 226).

Generalnie każda zmiana dotycząca wynagrodzenia pracownika wymaga jednak wypowiedzenia zmieniającego (por. orzeczenie SN z dnia 29 października 1980 r., I PRN 108/80, OSNCP 1981, Nr 7, poz. 133).

Art. 43.

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Przepis art. 43 stanowi ograniczenie dla pracodawcy w zakresie wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników chronionych ze względu na zbliżające się osiągnięcie wieku emerytalnego. Oznacza to, że wobec tych pracowników wypowiedzenie takie jest dopuszczalne, lecz tylko w określonych przepisem warunkach. Jako przykład wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla określonej kategorii pracowników można wskazać wydanie nowego rozporządzenia zmieniającego czas pracy (por. orzeczenie SN z dnia 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75, OSNCP 1976, Nr 4, poz. 76).

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Art. 44.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Przepis stanowi generalną regulację prawa do sądu w sprawach z zakresu wypowiedzenia umowy o pracę. Ma on charakter zasady prawa pracy, która szczegółowo jest regulowana w dalszych przepisach Kodeksu pracy.

Prawo wniesienia sprawy przysługuje pracownikowi, co oznacza, że sąd w żadnym wypadku nie działa z własnej inicjatywy.

Art. 45.

§1.  W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§2.  Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§3.  Przepisu §2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Przepis ten zawiera wytyczne dotyczące treści wypowiedzenia oraz listę możliwych orzeczeń. Wypowiedzenie powinno być należycie uzasadnione. W przy­pad­ku stwierdzenia, że jest ono nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów pracę, sąd orzeka o uznaniu go za bezskuteczne lub o przywróceniu pracownika do pracy ewentualnie o odszkodowaniu.

Zasadą jest orzekanie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywróceniu do pracy. Konieczne jest jednak, aby orzeczenie takie było celowe i możliwe.

Niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej – z na tyle nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany (por. orzeczenie SN z dnia 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02, PP 12/2003, poz. 32; orzeczenie SN z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP Nr 12/1994, poz. 230; orzeczenie SN z dnia 10 lipca 2001 r., I PKN 96/01, OSNP Nr 13/2003, poz. 314), w szczególności zaś, jeżeli prowadziłoby do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 300).

Jednym z powodów nieuwzględnienia żądania pracownika przywrócenia do pracy jest konflikt między pracownikiem a jego przełożonym, jeżeli jest on poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 780). Dotyczy to również pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, pozostającego w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNP Nr 17/1998, poz. 508).

W ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, należy uwzględnić przyczyny, głębię owego konfliktu oraz liczbę jego uczestników (por. orzeczenie SN z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 168/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 784). Jeżeli konfliktowa sytuacja nie została zawiniona wyłącznie przez pracownika, a jej przyczyny leżą przede wszystkim po stronie pracodawcy, to brak prawidłowej współpracy między pracodawcą a pracownikiem nie uzasadnia oceny, że przywrócenie pracownika do pracy byłoby niecelowe (por. orzeczenie SN z dnia 21 września 2001 r., I PKN 627/00, OSNP Nr 17/2003, poz. 413, orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).

Nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy może być spowodowane głębokim konfliktem między pracownikiem a jego przełożonym (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNP Nr 3/1998, poz. 74).

Wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz używanie alkoholu w pracy mogą w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNP Nr 19/1998, poz. 563).

Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy w rzeczywistości ona istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika przewidzianych prawem korzyści (por. orzeczenie SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNP Nr 14/1998, poz. 427).

Ewentualna ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd powinna być dokonywana w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 688).

Jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie można przytoczyć m.in.: nierzetelne i niedbałe wykonywanie obowiązków przez doświadczonego pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 24 sierpnia 1988 r., I PRN 32/88, Służba Pracownicza Nr 2/89, s. 28), odmowę przyjęcia i podpisania zakresu obowiązków uzgodnionego przez strony (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1988, Nr 3, poz. 75), zeznanie nieprawdy w postępowaniu powypadkowym (por. orzeczenie SN z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNAPiUS 1988, Nr 22, poz. 655), długotrwałą chorobę pracownika dezorganizująca pracę (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476), utratę zaufania pracodawcy lecz jedynie wobec zaistnienia obiektywnych przesłanek ku temu (por. orzeczenie SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14), niemożliwość zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na równorzędnym lub innym zgodnym z kwalifikacjami stanowisku (por. orzeczenie SN z dnia 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995, Nr 2, poz. 24).

Wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. orzeczenie SN z dnia 28 września1976 r., I PRN 5976, OSPiKA 1978, Nr 2, poz. 18). Wypowiedzenie umowy o pracę ma charakter uzasadniony, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (por. orzeczenie SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz. 186). Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (por. orzeczenie SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002, Nr 15, poz. 354). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (orzeczenie SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, Nr 5, poz. 76).

Art. 46. (uchylony).

Art. 47.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Omawiany artykuł odnosi się do zakresu, w jakim pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie po przywróceniu do pracy. Zasadą jest, że pracownikowi należy się wyłącznie wynagrodzenie za okres pozostawiania bez pracy, jednak nie dłużej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące – za jeden miesiąc.

Ograniczenie to nie dotyczy pracownic w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników w trakcie przedemerytalnego okresu ochronnego.

W tym przypadku wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, określone w art. 81, nie należy się (por. orzeczenie SN z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 3/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 163).

Wynagrodzenie to należy się wyłącznie pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 19 lipca 1976 r., I PRN 44/76, OSNCP 1977, Nr 1, poz. 17).

Art. 471.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przepis ten ustala granice odszkodowania z tytułu bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia. Odszkodowanie to jest kształtowane przez sąd swobodnie, nie może jednak przekroczyć wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Dopuszczalne jest jednak zasądzenie wyższego odszkodowania w przypadku, kiedy okres wypowiedzenia jest dłuższy np. na mocy układu zbiorowego (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 347/99, OSNAPiUS 2001, Nr 6, poz. 197).

Art. 48.

§1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zgłoszenie gotowości pracownika do podjęcia pracy może być dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające jego wolę kontynuowania zatrudnienia w wyniku przywrócenia do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 524/02, OSNP 2004, Nr 20, poz. 347).

Termin wskazany w przepisie ma charakter materialny, wobec czego nie podlega przywróceniu. Sąd Najwyższy (por. uchwała z dnia 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976, Nr 9, poz. 187) wskazał w tej kwestii swoje stanowisko. Pracownik, który nie został przywrócony do pracy z powodu uchybienia terminu może domagać się – jeżeli uchybienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika – wykonania prawomocnego orzeczenia o przywróceniu do pracy. Ponadto może domagać się wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy lub – jeżeli nie przysługuje mu roszczenie o wynagrodzenia – ustalenia, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Prawomocne orzeczenie przyznające wynagrodzenie za okres pozostawania w gotowości do pracy ma takie samo znaczenie w postępowaniu egzekucyjnym jak orzeczenie o przekroczeniu terminu z przyczyn niezależnych od pracownika.

Należy też wskazać, że przyczyną niezależną od pracownika może być w tym wypadku także nieznajomość prawa, tym bardziej jeżeli opóźnienie nie było znaczące (por. orzeczenie SA w Rzeszowie z 28 grudnia 1993 r., III APr 31/93, OSA 1994, Nr 6, poz. 43).

Art. 49.

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Niedozwolone jest stosowanie krótszych okresów wypowiedzenia, niż wskazane w Kodeksie. Oznacza to, że stosunek pracy trwa aż do upływu terminów ustawowych, niezależnie od terminu wskazanego w wypowiedzeniu.

Istotną kwestią jest niedopuszczenie pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia. Tego typu zachowanie po stronie pracodawcy powoduje obowiązek zapłaty wynagrodzenia na podstawie omawianego przepisu (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1992 r., I PZP 26/92, OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 8).

Art. 50.

§1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§2.  (uchylony).

§3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§4. Odszkodowanie, o którym mowa w §3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§5. Przepisy §3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

 

W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177. Przepis ten normuje prawa pracowników w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umów terminowych.

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na okres próbny trwałość stosunku pracy nie jest chroniona i pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

W razie wypowiedzenia umowy terminowej, jeżeli w umowie tej zastrzeżono możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem. W takim przypadku pracownik może korzystać z ochrony na podstawie art. 56 i 59 Kodeksu (por. orzeczenie SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 779).

Należy jednak zauważyć, że jeżeli strony zastrzegły w umowie odpowiedzialność odszkodowawczą za wcześniejsze jej rozwiązanie przez pracodawcę, to pracownikowi przysługuje roszczenie określone w art. 471 Kodeksu cywilnego (por. orzeczenie SA w Łodzi z dnia 25 lutego 1993 r., III APr 12/93, OSA 1993, Nr 11, poz. 46).

Art. 51.

§1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

§2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Artykuł ten normuje fikcję prawną, zgodnie z którą w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, czas w którym nie pracował traktuje się jako okres zatrudnienia.

Uprawnienia pracownicze związane ze stażem pracy to przede wszystkim prawo do dodatków stażowych, związanych z okresem zatrudnienia.

Okres pozostawania bez pracy, za który pracownik uzyskał odszkodowanie nie jest jednak traktowany jako okres pracy przy przyznawaniu prawa do urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 28 września 1990 r., III PZP 15/90, OSNCP 1991, Nr 4, poz. 45). Wynika to z faktu, że przepisy dotyczące urlopów przewidują nabycie prawa do urlopu w okresie trwania stosunku pracy, a omawiana regulacja przewiduje tylko wliczenie okresu pozostawania bez pracy do okresu zatrudnienia.

 

Most Wanted - nasza oferta obejmuje oferty pracy Warszawa, szkolenia z prawa pracy, szkolenia otwarte, szkolenia zamknięte oraz doradztwo personalne. Most Wanted! HR Consulting jest firmą z branży doradztwa personalnego, liderem w zakresie rekrutacji i selekcji personelu oraz doradztwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W naszym serwisie znajdą Państwo: oferty pracy warszawa, assessment center, praca dla informatyka, praca dla księgowych, konferencje warszawa. Zapraszamy.
DLA PRACOWNIKADLA PRACODAWCYGRUPA MOST WANTED!O NAS

Oferty pracyDodaj CVBaza wiedzyCVList MotywacyjnyNasza ofertaRekrutacja i selekcjaRozwój pracownikówMost Wanted!Most Wanted! HR Consulting GroupMost Wanted! Training InstituteOgólnopolski Kongres Prawa Pracy Szkolenia EFSCertyfikaty ISO 2008RegulaminKontakt
KONTAKT:

Grupa Most Wanted!
ul. Rogalińska 1 lok. 44
01-206 Warszawa WOLA
 
tel: (22) 825 00 88
fax: (22) 825 00 88 wew 111
e-mail: info@mostwanted.pl
www.mostwanted.pl
© 1998 - 2014 Grupa Most Wanted!

powered by WEB interface
Serwisy MOST WANTED! wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.
Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.
Akceptuję politykę prywatności
zamknij