szkolenia kongres prawa pracy projekty efs doradztwo personalne doradztwo personalne
  English   Deutsh
| Polityka Prywatności | Prawa Autorskie | Regulamin | MAPA SERWISU | KONTAKT |
» DODAJ CV
login:
hasło:
» ZAREJESTRUJ SIĘ    
» PRZYPOMNIJ HASŁO
strona główna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » URLOPY PRACOWNICZE » urlop wypoczynkowy
SONDA
Jaką formę zatrudnienia preferujesz?
umowa zlecenie
umowa o dzieło
umowa o pracę
prowadzenie własnej działalności gospodarczej
Zagłosuj>>

urlop wypoczynkowy

Art. 152.

§1.  Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.

§2.  Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Omawiana regulacja stanowi jedną z form realizacji konstytucyjnego prawa do wypoczynku.

Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem majątkowym, które polega na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w celu wypoczynku, przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia (urlopowego) (por. orzeczenie SN z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 112/97, OSNAPiUS 1998, Nr 4, poz. 116).

Zasadniczo okres urlopu powinien być nieprzerwany, a udzielanie go w częś­ciach może mieć charakter wyjątkowy.

Prawo do urlopu stanowi uprawnienie pracownika, co oznacza, że podlega dochodzeniu na drodze sądowej.

Urlop powinien być udzielony „w naturze”, co oznacza, że nie jest dopuszczalne wypłacenie pracownikowi pieniędzy zamiast urlopu, nawet jeżeli się on na to godzi. Prawa do urlopu nie można się bowiem w żaden sposób zrzec (por orzeczenie SN z dnia 7 lutego 1967 r., I PR 53/67, OSPiKA 1967, Nr 12, poz. 287). Dopuszczalne jest jednak zrzeczenie się ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop i wykorzystanie zamiast niego przysługującego urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 3 grudnia 1981 r., I PRN 108/81, OSPiKA 1983, Nr 10, poz. 212).

Urlop jest prawem pracowniczym, nie przysługuje więc pracownikowi w okresach zawieszenia tych praw – na przykład dłuższego niż 30 dni urlopu bezpłatnego (por. orzeczenie SN z dnia 25 września 1980 r., V PZP 2/80, OSNC 1981, Nr 4, poz. 46) lub urlopu wychowawczego (por. orzeczenie SN z dnia 15 lipca 1987 r., I PR 30/87, OSNCP 1988, Nr 12, poz. 181).

Pracownik, który podejmuje dodatkowe zatrudnienie, nabywa w związku z tym dodatkowe prawo do urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 10 kwietnia 1979 r., I PZP 6/78, Służba Pracownicza nr 9/1979, s. 35).

Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (por. orzeczenie SN z dnia 8 czerwca 1977 r., I PRN 37/77). Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w dniu, w którym urlop powinien się rozpocząć, natomiast jeżeli nastąpiło przesunięcie urlopu, to w dniu, na który termin rozpoczęcia urlopu został przesunięty (por. orzeczenie SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003, Nr 2, poz. 38).

Po ustaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w do­cho­dze­niu, że nie nastąpiło wykorzystanie urlopu w naturze, gdyż przysługuje mu roszczenie o ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 111/98, OSNAPiUS 1999, Nr 9, poz. 310).

Art. 153.

§1.  Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w któ­rym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§2.  Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Przepis ten reguluje kwestię nabywania prawa do urlopu przez pracownika, który podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu. Prawo do urlopu pracownik taki nabywa po przepracowaniu pełnego miesiąca. Nabywa wtedy prawo do 1/12 urlopu rocznego. Trudno jest ustalić, czy pracownik zatrudniony 1 grudnia nabywa prawo do urlopu. Prawo to odnosi się bowiem do urlopu „w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę”. Natomiast z upływem miesiąca pracy, a więc 31 grudnia, pracownik taki wejdzie w nowy rok kalendarzowy, w którym nabędzie prawo do normalnego, corocznego urlopu, w wymiarze wskazanym w Kodeksie. Nie będzie więc miał możliwości nabycia prawa do urlopu w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, gdyż rok ten już się zakończył. Drugi sposób polega na stosowaniu interpretacji korzystnej dla pracownika i traktowaniu owego nie nabytego prawa do urlopu częściowego jako urlopu zaległego w nowym roku kalendarzowym.

Prawo do urlopu pracownik uzyskuje z tytułu trwania stosunku pracy, a nie wykonywania tej pracy (por. orzeczenie SN z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PZP 10/95, OSNAPiUS 1995, Nr 18, poz. 228). Jednak pracownik korzystający przez cały rok z urlopu zdrowotnego, nie może korzystać w tym samym roku z urlopu wypoczynkowego, nie nabywa także prawa do tego urlopu, z tego powodu, że cele obu urlopów są zbieżne (por. orzeczenie SN z dnia 10 lutego 1988 r., I PR 7/88, Służba Pracownicza nr 5/1988, s. 28). Również odbywanie kary pozbawienia wolności nie skutkuje nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego (por. orzeczenie SN z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PZP 10/95, OSNAPiUS 1995, Nr 18, poz. 228).

Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w roku kalendarzowym, w którym pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu, nie uprawnia pracodawcy do „potrącenia” tego urlopu z urlopu należnego pracownikowi w roku następnym (por. orzeczenie SN z dnia 5 lutego 1980 r., I PRN 3/80, OSPiKA 1981, nr 3, poz. 43).

Art. 154.

§1.  Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§2.  Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w §1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§3.  Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie §1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w §1.

Przepis ten określa wymiar urlopu. Pracownikowi przysługuje urlop w wy­mia­rze 20 dni, jednak z upływem 10 lat pracy nabywa on prawo do 26 dni urlopu.

Pracodawca nie może bez naprawdę ważnej przyczyny odmówić pracownikom udzielenia urlopu wypoczynkowego w terminach przewidzianych w Kodeksie pracy (por. orzeczenie SN z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 32/04, Wspólnota Nr 18/2004).

Przepisy szczególne mogą przewidywać inne wymiary urlopu dla poszczególnych grup pracowników (np.: inwalidów, nauczycieli, sędzi, prokuratorów).

Art. 1541.

§1.  Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrud­nieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

§2.  W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Przepis ten reguluje kwestię zaliczania okresu poprzedniego zatrudnienia do stażu pracy uprawniającego do urlopu w określonym wymiarze. Do stażu pracy wlicza się każde zatrudnienie, nawet jeżeli ustało w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Do stażu tego wlicza się między innymi: okres, za jaki przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, okres tymczasowego aresztowania jeżeli pracownik został z niego zwolniony wskutek wyroku uniewinniającego, okres wykonywania za granicą służby dyplomatycznej lub konsularnej, okres sprawowania funkcji w Krajowej Radzie Radiofonii i Telewizji, okres urlopu udzielonego pracownikowi na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowej.

Nie nabywa jednak prawa do urlopu za okres pozostawania bez pracy pracownik przywrócony do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 14 marca 2006 r., I PK 144/2005, OSNP 2007, Nr 5-6. poz. 68).

Art. 1542.

§1.  Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z za­strze­żeniem §4.

§2.  Przy udzielaniu urlopu zgodnie z §1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§3.  Przepis §1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§4.  Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Urlopu udziela się w wymiarze godzinowym przyjmując za 1 dzień urlopu 8 godzin pracy. Regulacja ta ma na celu równouprawnienie pracowników zatrudnionych w różnych systemach czasu pracy.

Tak więc pracownik, dla którego dobowy wymiar pracy wynosi 12 godzin, a chce otrzymać jeden dzień urlopu, otrzyma w rzeczywistości urlop w wymiarze 1 doby i 4 godzin. Zasadą jest jednak, że urlopu udziela się w pełnych dniach. Dopiero w sytuacji, kiedy nie ma możliwości udzielenia całego dnia urlopu, udziela się go w odpowiednim wymiarze godzinowym.

Jednak w przypadku osób, dla których ustawa przewiduje krótszy dobowy czas pracy (np. dla niepełnosprawnych 7 godzin), jedną dobę liczy się za 7 godzin.

Art. 155.

§1.  Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

§2.  Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Omawiany przepis reguluje okresy wliczane do stażu pracy przy obliczaniu wymiaru urlopu. Okresy te nie podlegają sumowaniu, co oznacza, że nie jest dopuszczalne dodawanie okresu nauki w szkole średniej i w szkole wyższej. Dłuższy okres wliczany do stażu pracy niejako konsumuje okresy krótsze. W przypadku zaś, gdy pracownik pracował w okresie nauki, staż oblicza się biorąc pod uwagę rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika. W sytuacji więc, kiedy pracownik w trakcie pracy ukończył studia wyższe, okres stażu wynosi 8 lat, chyba, że staż pracy jest dłuższy – wtedy przyjmuje się staż faktycznie przepracowany.

Art. 1551.

§1.  W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przy­słu­gu­­cym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem §2.

§2.  Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z §1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

§21.  Przepis §1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

§3.  (uchylony).

Omawiany artykuł dotyczy urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Ponieważ urlop przysługuje w wymiarze rocznym, przepis dotyczy więc sytuacji, kiedy pracownik w ciągu roku zmienia pracę.

Skoro art. 171 Kp zobowiązuje pracodawcę do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to zobowiązanie do udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, nie przechodzi na nowego pracodawcę, u którego pracownik podejmie pracę (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1980 r., I PRN 9/80, OSNC Nr 7–8/1980, poz. 149).

W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 §3 Kp), pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 §1 Kp w związku z art. 155 1 §1 pkt 1 Kp) (por. uchwała SN z dnia 20 sierpnia 1997 r., III ZP 26/97 (OSNAPiUS 1998, nr 5, poz. 145).

W przypadku natomiast, kiedy zmiana pracy odbywa się na podstawie porozumienia pracodawców, to – za zgodą pracownika – dopuszczalne jest przeniesienie uprawnień w zakresie niewykorzystanego urlopu na nowego pracodawcę (por. orzeczenie SN z dnia 27 listopada 1980 r., I PRN 124/80, OSNCP 1981, Nr 6, poz. 113).

Art. 1552.

§1.  Przepis art. 1551 §1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego,
2) urlopu wychowawczego,
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
4) tymczasowego aresztowania,
5) odbywania kary pozbawienia wolności,
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§2.  Jeżeli okres, o którym mowa w §1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Przepis reguluje kwestię obliczania proporcjonalnego urlopu pracownika w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu urlopu bezpłatnego i wychowawczego, jak również odbywania zasadniczej służby wojskowej lub ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania oraz odbywania kary pozbawienia wolności. Dotyczy to także nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W przypadku, kiedy urlop bezpłatny trwał przez cały rok, urlop wypoczynkowy nie przysługuje. Dotyczy to także sytuacji, kiedy pracownik był od 1 stycznia danego roku na urlopie bezpłatnym. W takim przypadku, w sytuacji rozwiązania stosunku pracy w trakcie trwania roku kalendarzowego, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop nie przysługuje (por. orzeczenie SN z dnia 25 września 1980 r., V PZP 2/80, OSNCP 1981, Nr 4, poz. 46).

Art. 1552a.

§1.  Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 §1 i 2.

§2.  Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

§3.  Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.

Przepis reguluje kwestię zaokrąglania urlopu do pełnych miesięcy. Podmiotem uprawnionym do zaokrąglania wymiaru do pełnych miesięcy jest dotychczasowy pracodawca, gdyż to on jest zobowiązany do ewentualnej wypłaty ekwiwalentu urlopowego.

Art. 1553.

§1.  Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

§2.  Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 §1 i 2.

Przepis ustala kwestię zaokrąglania urlopu udzielanego w godzinach. Zasadą jest bowiem udzielanie urlopu w taki sposób, aby pracownikowi przypadał cały wolny dzień w rozumieniu kalendarzowym. Zaokrąglenia nie mogą jednak prowadzić do sytuacji, kiedy pracownikowi przypadałby urlop w wymiarze większym, niż ustalony na podstawie przepisów art. 154 §1 i 2. Nie jest to do końca klarowne rozwiązanie, gdyż zgodnie z zasadą dopuszczalności poszerzenia uprawnień pracowniczych, pracodawca może wydłużyć urlop pracownikowi. Regulacja ma raczej charakter informacji dla pracownika, iż nie przysługuje mu prawo podmiotowe do domagania się o urlop zaokrąglony zawsze, bez względu na przysługujący mu urlop. Pracodawca jednak ma prawo udzielenia pracownikowi urlopu w wymiarze wyższym, gdyż jest to działanie na rzecz pracownika.

Art. 156. (uchylony).
Art. 157. (uchylony).

Art. 158.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Regulacja ta określa zasady przyznawania tzw. urlopu uzupełniającego, w przypadku pracownika, który w trakcie roku uzyskał prawo do wyższego urlopu. Sytuacja taka ma miejsce, kiedy w trakcie roku kalendarzowego pracownik uzyskał wymagany staż pracy. Przepis ten jest doprecyzowany poprzez rozporządzenie urlopowe, zgodnie z którym pracownikowi, w przypadku nabycia prawa do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje wyłącznie urlop zwiększony proporcjonalnie, czyli za okres pozostały do końca roku kalendarzowego. Nie jest więc dopuszczalne domaganie się przez pracownika, który wykorzystał przysługujący mu 20-dniowy urlop, a później nabył prawo do urlopu 26-dniowego, domagania się pełnych 6 dni dodatkowego urlopu, a jedynie tyle, ile przysługuje mu proporcjonalnie do końca roku kalendarzowego.

Art. 159. (uchylony).
Art. 160. (uchylony).

Art. 161.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Przepis określa obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Nie oznacza to jednak uprawnienia pracodawcy do zmuszenia pracownika do pójścia na urlop.

Rozpoczęcie przez pracownika urlopu w terminie przez siebie wybranym, bez zgody pracodawcy, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do zastosowania odpowiedzialności porządkowej, a nawet do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Urlop bowiem musi się opierać na oświadczeniu woli pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 99/98, OSNAPiUS 1998, Nr 10, poz. 331).

Art. 162.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Przepis stanowi odstępstwo od zasady, że urlop powinien być nieprzerwany i wskazuje, że jeżeli (na wniosek pracownika) urlop ma być podzielony na części, to jedna z nich powinna obejmować co najmniej pełne dwa tygodnie kalendarzowe.

Przepis ten jest pozbawiony faktycznej sankcji. W przypadku, kiedy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie mu urlopu trwającego łącznie 14 dni kalendarzowych, pracodawca nie może być z tego powodu ukarany. Jedyną niedogodnością dla pracownika jest w tym przypadku niemożliwość skorzystania ze świadczenia urlopowego oferowanego przez Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.

Przepis ten nie pozwala pracodawcy na podzielenie urlopu z własnej inicjatywy. Niezbędna jest w tym przypadku zgoda pracownika, wyrażona w dowolnej formie, np. poprzez złożenia odpowiedniego wniosku urlopowego.

Art. 163.

§1.  Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.

§11.  Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis §1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§2.  Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§3.  Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Przepis ten normuje zasadę udzielania urlopu zgodnie z planem urlopów.

Nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan został podany do wiadomości w sposób przyjęty w zakładzie co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu (por. uchwała SN z dnia 6 marca 1980 r., V PZP 7/79, OSNC 1980, Nr 7-8, poz. 132).

Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 99/98, OSNP 1999, Nr 10, poz. 331 oraz orzeczenie SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNP 2002, Nr 24, poz. 591).

Nieprzestrzeganie terminu urlopu określonego w planie urlopów może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i być przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 Kp (por. orzeczenie SN z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNP 1998, Nr 8, poz. 22).

Art. 164.

§1.  Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

§2.  Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Omawiany przepis stanowi odstępstwo od zasady udzielania urlopów zgodnie z planem urlopów. Dopuszczalne jest bowiem przesunięcie terminu urlopu wobec wskazanego w planie, jednak tylko na uzasadniony wniosek pracownika. Wprawdzie pracodawca ze swojej strony może zmienić termin udzielenia urlopu pracownikowi, lecz jedynie w sytuacji, kiedy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy.

Określenie, przyczyn które są „ważne” dla pracownika, jest trudne. Zamiar uczestniczenia w proteście głodowym w okresie urlopu nie jest taką przyczyną (por. orzeczenie SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 393/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 511).

Art. 165.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Regulacja ta określa konieczność przesunięcia urlopu pracownika w sytuacji, gdy nie może on go rozpocząć z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przyczyny wskazane w przepisie mają charakter przykładowy, o czym świadczy użycie słów „w szczególności”.

Konieczność udzielenia urlopu oznacza, że nie jest dopuszczalne udzielenie urlopu za zgodą pracownika w czasie kiedy jest on niezdolny do pracy, gdyż udzielenie urlopu nie przerywa niezdolności do pracy (por. orzeczenie SN z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99, OSNAPiUS 2001).

Pracownik nie ma obowiązku złożenia wniosku o przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, jeżeli pracodawca wie o usprawiedliwionej przyczynie uniemożliwiającej wykorzystanie udzielonego urlopu (por. wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 240/2000, OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 518).

Art. 166.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Przepis określa zasadę odliczania od okresu urlopu czasu, w którym pracownik był niezdolny do pracy.

Jednakże pracownik, który nie zamierza wykorzystywać zwolnienia lekarskiego w celu przedłużenia urlopu, nie ma obowiązku przedstawiania pracodawcy zaświadczenia o niezdolności do pracy. Oznacza to, że odmiennie niż w sytuacji określonej w poprzednim przepisie, pracownik ma możliwość odstąpienia od swojego prawa (por. orzeczenie SN z dnia 6 lutego 1985 r., I PR 4/85, OSPiKA 1986, Nr 4, poz. 74).

Art. 167.

§1.  Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§2.  Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Odwołanie z urlopu jest poleceniem służbowym, a więc pracownik jest obowiązany je wykonać. Ocena, czy okoliczności uzasadniają odwołanie, należy do pracodawcy. Jednakże odwołanie pracownika z urlopu w celu wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę jest niedopuszczalne z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (por. orzeczenie SN z dnia 9 lutego 1967 r., III PZP 22/66, OSNCP 1967, Nr 6, poz. 11).

Art. 1671.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu, przy czym nie jest w tym względzie konieczna zgoda pracownika. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest bowiem obowiązany wykorzystać cały przysługujący mu urlop, nawet jeśli nie został on przewidziany w planie urlopów, o ile w tym okresie pracodawca mu go udzieli (por. orzeczenie SN z dnia 16 lutego 2005 r., I PK 177/04, OSNP 2005, Nr 21, poz. 330).

W tym okresie pracownik jest obowiązany wykorzystać zarówno bieżący, jak i zaległy urlop wypoczynkowy (por. orzeczenie SN z dnia 2 września 2003 r., I PK 403/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 310).

Pracownik nie jest jednak upoważniony do samodzielnego rozpoczęcia urlopu (por. orzeczenie SN z dnia 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80).

W okresie wypowiedzenia odwołany pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy (por. orzeczenie SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 240/2000, OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 518).

Art. 1672.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Przepis reguluje tzw. urlop na żądanie. Wiele kontrowersji związanych jest z pojęciem „dnia”, ponieważ ustawodawca nie wskazał, czy chodzi o dzień kalendarzowy czy też o np. dobę pracowniczą.

Obecnie przyjmuje się, że pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy) (por. orzeczenie SN z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 128/2006, Gazeta Prawna nr 223/2006, s. 16).

Jeżeli pracownik świadczy pracę w systemie zmianowym, a praca na określonej zmianie odbywa się na przełomie dni kalendarzowych, pojęcie dnia urlopu powinno pokrywać się z okresem doby pracowniczej w rozumieniu art. 128 §3 pkt 1 (por. tamże).

Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 Kp, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 197/2004, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271).

Art. 1673.

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Przepis określa maksymalną liczbę dni wykorzystanych w drodze urlopu na żądanie. Każdemu pracownikowi przysługuje taki urlop w wymiarze czterech dni rocznie, czyli łącznie 32 godziny (4 razy po 8 godzin, zgodnie z zasadą udzielania urlopu w godzinach).

Art. 168.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Przepis reguluje zasadę, iż w przypadku niewykorzystania przez pracownika urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo, pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu pracownikowi do końca pierwszego kwartału roku następnego. Pracownik, który nie wykorzysta urlopu w tym okresie nie traci jednak do niego prawa (por. orzeczenie SN z dnia 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 131).

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia jednakże pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy (por. orzeczenie SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 121/00, OSNP 2002, Nr 15, poz. 353).

Również samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 3 kwietnia 2001 r., I PKN 587/00).

W razie przejścia pracownika do innego zakładu pracy – na podstawie porozumienia między dotychczasowym a nowym zakładem pracy oraz zgody zainteresowanego pracownika wyrażonej przed takim przejściem – nowy zakład pracy zobowiązany jest do udzielenia temu pracownikowi urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym (por. uchwała SN z dnia 14 maja 1971 r., III PZP 10/71, OSNC 1971, Nr 11, poz. 195).

Udzielenie urlopu zgodnie z omawianym przepisem jest dopuszczalne także bez zgody pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 2 września 2003 r., I PK 403/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 310).

Art. 169. (uchylony).
Art. 170. (uchylony).

Art. 171.

§1.  W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§2.  (uchylony).

§3.  Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w §1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Przepis reguluje zasadę, że w przypadku niewykorzystania urlopu w naturze, jedynie wyjątkowo – w sytuacji wskazanej w artykule – dopuszczalne jest wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego.

Szczegółowe zasady ustalania ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14).

Z dniem rozwiązania stosunku pracy, prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze, przekształca się w prawo żądania od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy (por. uchwała SN z dnia 20 sierpnia 1997 r., III ZP 26/97, OSNP 1998, Nr 5, poz. 145 oraz orzeczenie SN z dnia 15 października 1976 r., I PRN 71/76, OSNCP 1977, Nr 5–6, poz. 97).

Tego dnia również rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe (por. orzeczenie SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNP 2003, Nr 1, poz. 14).

Skoro art. 171 Kp zobowiązuje pracodawcę do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to zobowiązanie do udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, nie przechodzi na nowego pracodawcę, u którego pracownik podejmie pracę (por. orzeczenie SN z dnia 19 lutego 1980 r., I PRN 9/80, OSNC 1980, Nr 7-8, poz. 149).

Pracownikowi, który po rozwiązaniu stosunku pracy przedstawił orzeczenie o spełnieniu warunków uprawniających do zwiększonego o 10 dni urlopu wypoczynkowego, przewidzianego dla kombatantów, przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany w okresie pozostawania w stosunku pracy urlop w zwiększonym wymiarze (por. orzeczenie SN z dnia 27 lutego 1985 r., III PZP 6/85, OSNCP 1985, nr 10, poz. 155).

Roszczenie pracownika o ekwiwalent za nie wykorzystany urlop w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu przedawnia się z upływem trzech lat (por. uchwała SN z dnia 15 grudnia 1972 r., III PZP 40/72, OSNCP 1973, nr 9, poz. 145).

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wysokość ekwiwalentu oblicza się zatem na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, chociażby ekwiwalent przysługiwał pracownikowi za urlopy należne za poprzednie lata pracy (por. orzeczenie SN z dnia 15 października 1976 r., I PRN 71/76 (OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 97).

Art. 172.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Przepis reguluje tzw. wynagrodzenie urlopowe.

Zasadą jest, że w okresie urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14).

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi z tytułu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy nie wlicza się wynagrodzenia wypłaconego mu za pracę wykonaną w związku z zawarciem przez niego z tym samym zakładem pracy dodatkowej umowy o pracę na czas urlopu innego pracownika (por. orzeczenie SN z dnia 12 września 1979 r., I PZP 33/79, OSNCP 1980, Nr 2, poz. 20).

Premia uznaniowa, jeżeli ma charakter nagrody zależnej od swobodnej decyzji pracodawcy, nie podlega wliczeniu do wynagrodzenia, na podstawie którego oblicza się wynagrodzenie urlopowe (por. tamże).

W wynagrodzeniu za czas urlopu uwzględnia się także wynagrodzenie pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych, chociażby była ona wykonywana na rzecz innego przedsiębiorstwa, do którego zakład pracy skierował pracownika, i przez to przedsiębiorstwo opłacana na podstawie umowy zawartej z zakładem pracy (por. orzeczenie SN z dnia 10 sierpnia 1976 r., I PZP 39/76, OSNCP 1977, Nr 2., poz. 24).

Art. 1721.

§1.  Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§2.  Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w §1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

Przepis ten ma na celu uniknięcie sytuacji, w której pracownik otrzymywałby w czasie urlopu podwójne wynagrodzenia. Obecnie zasada ta ma zastosowanie przy zatrudnieniu pracowników budowlanych w Niemczech.

Art. 173.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Artykuł zawiera delegację ustawową, na podstawie której zostało wydane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14).

Most Wanted - nasza oferta obejmuje oferty pracy Warszawa, szkolenia z prawa pracy, szkolenia otwarte, szkolenia zamknięte oraz doradztwo personalne. Most Wanted! HR Consulting jest firmą z branży doradztwa personalnego, liderem w zakresie rekrutacji i selekcji personelu oraz doradztwa w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W naszym serwisie znajdą Państwo: oferty pracy warszawa, assessment center, praca dla informatyka, praca dla księgowych, konferencje warszawa. Zapraszamy.
DLA PRACOWNIKADLA PRACODAWCYGRUPA MOST WANTED!O NAS

Oferty pracyDodaj CVBaza wiedzyCVList MotywacyjnyNasza ofertaRekrutacja i selekcjaRozwój pracownikówMost Wanted!Most Wanted! HR Consulting GroupMost Wanted! Training InstituteOgólnopolski Kongres Prawa Pracy Szkolenia EFSCertyfikaty ISO 2008RegulaminKontakt
KONTAKT:

Grupa Most Wanted!
ul. Rogalińska 1 lok. 44
01-206 Warszawa WOLA
 
tel: (22) 825 00 88
fax: (22) 825 00 88 wew 111
e-mail: info@mostwanted.pl
www.mostwanted.pl
© 1998 - 2014 Grupa Most Wanted!

powered by WEB interface
Serwisy MOST WANTED! wykorzystują pliki cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.
Więcej informacji znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.
Akceptuję politykę prywatności
zamknij