17 / 05 / 19

Zarządzanie zmianą. Brak poczucia bezpieczeństwa czy nowe możliwości?

Pantha rhei.

Jedyną stałą rzeczą jest zmiana.

Heraklit z Efezu

ŚWIAT PERMANENTNEJ ZMIANY VUCA

To, co jeszcze niedawno było stałe i solidne (Vision) stało się zmienne (Volatility). To, co było zrozumiałe (Understanding) jest niepewne (Uncertainty). Przejrzystość (Clarity) zastąpiła różnorodność i złożoność (Complexity). A to, co jasne i zrozumiałe (Agility) stało się wieloznaczne (Ambuity). Akronim VUCA wywodzi się z angielskiej terminologii wojskowej.

Globalizacja, ruchy imigracyjne, ataki terrorystyczne, zmiany kursów walut, przetasowania polityczne zachwiały mocno przewidywalnością otoczenia zewnętrznego biznesu. Korporacje mają dostęp do informacji, ale nie mają możliwości przetwarzania big data. Zmienność sytuacji, konieczność upraszczania złożonej rzeczywistości czy brak stałych punktów odniesienia wpływają na funkcjonowanie wewnętrzne organizacji. Wyzwania rynkowe zmuszają organizacje do zmiany sposobu zarządzania i modelu przywództwa. Coraz częściej mówi się o zarządzaniu holistycznym opartym na bliskich relacjach międzyludzkich i biznesowych. By przetrwać we współczesnym świecie konieczne jest współdziałanie i współpraca. Wymaga to od liderów i pracowników otwartości na zmiany i na nową wiedzę, oraz elastyczności i umiejętności adaptacyjnych.

Rozwój technologii sprawił, że wiedza dezaktualizuje się bardzo szybko. Pojęcie pracownika wiedzy odchodzi więc do lamusa, a triumfy święci pracownik uczący się, otwarty na innowacje oraz swobodny przepływ i wymianę wiedzy oraz informacji w firmie.

PSYCHOLOGIA ZMIANY

Jak odnaleźć się w skomplikowanym, zmiennym i chimerycznym świecie VUCA? Czy możliwe jest, by traktować zmiany w życiu zawodowym i prywatnym, jako nowy początek i szansę, a nie tylko przeszkodę czy rezygnację z bezpiecznej strefy komfortu?

Każdy człowiek może być w procesie zmian wsparciem dla samego siebie oraz dla innych. Rozwój firmy i każdego człowieka oraz korzystanie ze zdobytej wiedzy teoretycznej jest możliwe tylko wtedy, gdy firma i człowiek potrafią zarządzać zmianą. Wiedza na temat psychologii zmiany pozwala człowiekowi konsekwentnie działać pomimo strachu, jaki wywołuje problem czy wyzwanie, a tym samym realizować swoje plany i marzenia. By rozwijać swój potencjał ważna jest umiejętność zarządzania swoimi emocjami i zachowaniami.

Każda zmiana planowana, czy nieplanowana ma swój emocjonalny cykl. Po zrobieniu pierwszego kroku, który wytrąca nas z codziennej rutyny pojawia się odrzucenie, frustracja i gniew. Próbujemy targować się, by wrócić do dawnych schematów. Gdy zmiana jest dobrowolna początkowy optymizm zastępuje przy pierwszych napotkanych trudnościach nastawienie raczej pesymistyczne. Wchodzimy w dolinę desperacji, gdzie trzeba podjąć decyzję: idziemy dalej czy świadomie rezygnujemy lub poddajemy się okolicznościom zewnętrznym i własnej słabości. Jeśli zwyciężymy nasz wewnętrzny opór, przechodzimy do fazy eksperymentowania. Powoli budzi się w nas zaangażowanie, stopniowo zaczynamy dostrzegać nowe możliwości, wraca nadzieja i optymizm oraz równowaga.

W procesie zmiany ważne jest by menadżerowie i pracownicy mieli świadomość typowych ludzkich reakcji i znali mechanizmy rządzące tym procesem, by zachować poczucie bezpieczeństwa. Niezmiernie istotne jest, by w chwilach utraty wiary i pewności siebie, umieli świadomie wpływać na swoje ograniczające przekonania, zarządzać stresem i poprzez zmianę punktu odniesienia postrzegać sytuację potencjalnego zagrożenia, jako szansę do osobistego rozwoju i firmowych lub indywidualnych korzyści, budując pozytywne nastawienie do zmiany.

Mózg ludzki jest leniwy, wciąż szuka sposobów na ograniczenie wysiłku. Dlatego próbuje przekształcić każdą rutynową czynność w nawyk. Kiedy rodzi się automatyzm, mózg przestaje w zasadzie uczestniczyć w podejmowaniu decyzji. Dlatego żeby zmienić nawyki, w tym nawyki myślowe, człowiek musi świadomie zmienić swój wzorzec zachowań. To wymaga wysiłku i uważności, dlatego ludzie często łączą więcej cierpienia z wprowadzeniem zmiany, niż z jej niewprowadzeniem. A człowiek zrobi znacznie więcej żeby uniknąć cierpienia teraz, niż uzyskać nagrodę nawet wielką kiedyś. Człowiek czerpiący wtórne zyski, choćby w postaci ”świętego spokoju”, przejawia mieszane odczucia wobec konieczności dokonania zmian w swoim życiu. Dlatego ważne jest, by zadbać o natychmiastowe nagrody dla pracowników na poszczególnych etapach wdrażania zmiany.

 WEWNĘTRZNY SYSTEM PODEJMOWANIA DECYZJI

Na nasz wewnętrzny system podejmowania decyzji składają się nasze wartości, przekonania, zwyczajowe wzorce i stany emocjonalne odczuwalne w danej chwili. Samoświadomość tych kluczowych elementów jest podstawą do zbudowania silnej marki, spójnego wizerunku i mocnej reputacji, które podnoszą naszą wartość na rynku pracy, oraz stanowi mocną bazę do szczęśliwego i spełnionego życia. By przekonać i zmotywować pracowników do zmiany, menadżerowie powinni uchwycić zależność między hierarchią indywidualnych wartości ludzi a misją i strategią firmy.

W zarządzaniu zmianą ważna jest znajomość podstawowych elementów komunikacji interpersonalnej wśród liderów. Zbudowanie otwartego dialogu w firmie opartego na wzajemnym zaufaniu może okazać się niezwykle pomocne w procesie wprowadzania zmian w organizacji.

Umiejętność budowania więzi i relacji, zdolność przekształcania oporu pracowników w uczestnictwo, umiejętność odpowiedniego delegowania i motywowania poprzez wartości może być kluczowym elementem tego procesu.

Rolą liderów jest stworzenie atmosfery sprzyjającej zmianie, tak by pracownicy nie tylko zaakceptowali konieczność i nieuchronność zmiany, ale „żeby im się chciało chcieć” tę zmianę wprowadzić w życie.

Misją i obowiązkiem menadżerów powinna być edukacja pracowników i rozwój ich kompetencji miękkich, które pozwolą im zwiększyć swoją świadomość, zarządzić stanem emocjonalnym i wyjść poza schemat przyzwyczajeń oraz otworzyć się na zmianę.

Bądź zmianą, która pragniesz ujrzeć w świecie.

Mahatma Gandhi

 

Autor: Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.

Kontakt: biuro@gettheflow.pl, gettheflow.pl

Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit – czerwiec 2017r.

Inne wpisy na blogu:

Na początek krótka anegdota: prezes dużej firmy, prowadzący bardzo aktywne […]

Panuje powszechne przekonanie, że osoby dojrzałe w konkurencji z młodymi […]

Z perspektywy pracownika ciężko znaleźć dobrą pracę, z perspektywy pracodawcy […]