14 / 06 / 19

Marka i reputacja firmy, czyli jak przyciągnąć i utrzymać talenty?

Rekrutację robimy nawet pod kościołem… – powiedział mi jeden z dyrektorów HR dużej firmy. Ja dalej opowiadałam to jako żart. Ale to wcale nie jest śmieszne – usłyszałam od specjalisty pozyskiwania talentów (Talent Acquisition Specialist) z innej firmy – my mamy u nas organistę, dwóch piekarzy i dekarza…

OGRANIZACJA UCZĄCA SIĘ

To kolejny dowód na to, że „pracownik wiedzy”, specjalista odchodzi powoli do lamusa, a poszukiwany jest „pracownik uczący się”. Wynika to min. z tego, że obecna wiedza ze względu na rozwój technologii, dewaluuje się tak szybko, jak nigdy dotąd. Powszechność i dostęp do informacji pozwala pracownikowi dość szybko się przekwalifikować. Tempo zmiany zależy tylko od niego samego, jego osobistych predyspozycji i zaangażowania. To pozwala organizacjom czerpać z różnorodności i uzupełniać swoje braki. Ale zarządzanie niejednorodną kulturą organizacyjną wymaga ogromnej otwartości i elastyczności ze strony menadżerów, którzy – każdy z osobna i wszyscy razem – budują markę przedsiębiorstwa i pracują na jego reputację. Pracownikom zaś pozwala to na dowolną fluktuację nie tylko między firmami, ale nawet branżami.

NARZĘDZIA BUDOWANIA MARKI

Dzisiejsze firmy zwracają coraz większą uwagę na swój employer branding, udoskonalając jakość swoich produktów i usług, oraz stale dopasowując je do potrzeb swoich odbiorców. Przeznaczają także spore środki w odpowiednią komunikację ze środowiskiem zewnętrznym, inwestując w marketing i PR kierowany do interesariuszy zewnętrznych i wewnętrznych. Dbają o działania CSR (Corporate Social Responsibility), podkreślając zaangażowanie firmy w sprawy społeczne. I tu pojawiają się dwa, a może więcej pytań? Czy firma robi to mając jasno określoną misję, wizję i strategię? Jeśli nie, to czym to grozi? I czy jeśli ma misję, wizję i strategię oraz jasno określone wartości i prowadzi spójną komunikację w w/w obszarach, to co jeśli są to tylko deklaracje nie mające pokrycia w tym jak RZECZYWIŚCIE, funkcjonuje? Co to oznacza? Oznacza to, jaka atmosfera panuje w firmie. Czy wewnętrzna współpraca opiera się na zaufaniu, które leży u podstaw otwartości i buduje poczucie przynależności i lojalność pracowników. Zaufanie pobudza odwagę i kreatywność, przedsiębiorczość i zaangażowanie ludzi, czyli prowadzi do sukcesu finansowego oraz długotrwałego rozwoju, zarówno firmy jak również osobistego pracowników.

Czy ludzie wiedzą, jaki jest kierunek działań organizacji i jakie są cele stawiane przed ich bezpośrednimi zwierzchnikami, ich działami, a wreszcie przed nimi samymi? Jak styl zarządzania w firmie wpływa na morale pracowników? Oczywiście te wszystkie pytania, można podsumować stwierdzeniem „takie tam dyrdymały”, wykazując się przy tym arogancją, zadufaniem i obojętnością, czyli popełniając trzy podstawowe błędy w zarządzaniu i komunikacji.

 POKOLENIOWA ZMIANA WARTY

Za trzy lata ponad 70% wszystkich pracowników stanowić będą Milenialsi – przedstawiciele pokolenia Y. To ci, którzy przychodzą na rozmowę rekrutacyjną i mówią: Niech mnie Pani przekonana, że warto pracować dla Państwa firmy. Ich wartością jest ich życie osobiste – pracują, żeby żyć. Nie odwrotnie. Chcą być zauważeni i doceniani. Jeśli praca nie daje im satysfakcji, zmieniają ją raczej bez chwili wahania. Szukają autorytetów i liderów, którym wierzą, którzy zdobędą ich serca. Wiele organizacji zarządzanych przez menadżerów z pokolenia X ocenia ich niepochlebnie: że są leniwi, nielojalni, że nie można na nich polegać, bo praca nie jest dla nich najważniejsza. Takie oceny nie budują mostów miedzy ludźmi, a tylko pogłębiają podziały.

ZJAWISKO ATTRITION – ODPŁYW PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI

Te firmy, które zrozumieją już teraz, że czas na zmianę stylu przywództwa, nie tylko przyciągną z rynku talenty, ale przede wszystkim mają szansę utrzymać najlepszych pracowników. Dla większości firm zjawisko dobrowolnej rotacji (attrition), czyli odpływ pracowników powodowany ich indywidualnymi decyzjami stanowi obecnie spore wyzwanie. Jak podaje Raport Attrition Antal 2016 głównym i zarazem najczęstszym powodem tego zjawiska jest funkcjonalna niezgodność celów i wartości między kadrą zarządzającą a pracownikami. Zjawisko to generuje olbrzymie koszty dla organizacji. Z jednej strony pracownicy, którzy opuszczają organizację w ciągu pierwszego roku od zatrudnienia swoją pracą nie zdążą zwrócić poniesionych przez firmę kosztów związanych z ich rekrutację i wyszkoleniem, z drugiej strony odejście wykwalifikowanych pracowników osłabia nie tylko stabilność kultury organizacyjnej, ale także wpływa na produktywność, a więc wyniki firmy. Fluktuacja pracowników pociąga za sobą koszty powtarzanych rekrutacji i przerywa ciągłość pewnych procesów. Wśród powodów odpływu pracowników z organizacji najczęściej obok propozycji wyższego wynagrodzenia i atrakcyjniejszej ścieżki kariery, wymieniane są: brak work-life balance, stres, problemy z komunikacja, złe zarządzanie i zła atmosfera w pracy. Ważne więc, by wyposażyć ludzi w kompetencje społeczne już na starcie ich kariery, gdy po raz pierwszy stają przed zadaniem zarządzania, było nie było dość skomplikowaną materią jaką jest Człowiek, lub uzupełnić braki menadżerów średniego i wyższego szczebla w kompetencje miękkie w oparciu o najważniejszą z nich czyli inteligencję emocjonalną. Ale aby to się stało, wśród wartości firmy musi widnieć troska o zasoby ludzkie, które de facto tworzą jej wartość. Niestety zaufanie jest wciąż poszukiwaną i trudno dostępną walutą na rynku pracy. Silna marka nie wystarczy, by przyciągnąć młodych ludzi. Potrzebna jest zdrowa i silna reputacja, by chcieli zaangażować swój potencjał i życiową energię w jej rozwój.

 

Autor: Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.

Kontakt: biuro@gettheflow.pl, gettheflow.pl

Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit – listopad 2017r.

Inne wpisy na blogu:

BNI to międzynarodowa organizacja biznesowa, która powstała w Stanach Zjednoczonych […]

HR to dziedzina, która cały czas się rozwija i jako […]

Jak zdobyć doświadczenie, skoro w większości miejsc pracy oczekiwane jest… […]