02 / 08 / 19

Jak stworzyć szczęśliwy i zaangażowany zespół?

O poczuciu szczęśliwości pisałam już w poprzednich artykułach w kontekście wartości pokoleń Y i Z, zwłaszcza atmosfery w miejscu pracy, która przestaje być fanaberią rozkapryszonej młodzieży i zaczyna być w końcu postrzegana, jako warunek ich lojalności, czy w kontekście wellbeingu tj. dobrostanu organizacji i jego wpływu na wyniki finansowe firmy. Dzisiaj zapraszam do refleksji nad zaangażowaniem i spełnieniem zespołowym.

USKRZYDLONE ZESPOŁY

Żeby uskrzydlić pracowników, czyli żeby sprawić by byli zadowoleni z pracy, produktywni, efektywni i zaangażowani w budowanie przyszłości firmy trzeba nie dodatkowych nakładów finansowych, ale odpowiednich liderów, którzy mają odwagę i przede wszystkim kompetencje jak tego dokonać. Sukces odniosą te firmy, gdzie tzw. first menadżerowie wiedzą jak zmotywować swoich ludzi do pracy na wysokich obrotach i jednocześnie jak uniknąć wypalenia spowodowanego stresem tempa współczesnego życia. Szczęśliwe zespoły to takie, którym przewodzi autorytet, swoją postawą zachęcający do związania swojej przyszłości z określoną marką, czyli organizacją, czyli wartościami. I tu rodzi się pytanie, jaki procent menadżerów wyższego i średniego szczebla, nie mówiąc o tych najmłodszych posiada umiejętności ożywienia swoich podwładnych, tj. zapalenia w nich energii i entuzjazmu, motywowania do samodzielnych decyzji, ilu ma świadomość jak ważna jest dobrze przekazana informacja zwrotna tu i teraz, a nie za pół roku na rozmowie oceniającej? Ilu chce i potrafi dzielić się wiedzą specjalistyczną, informacją i uczy swoje zespoły kompetencji miękkich? Najnowsze badania wykazują, że ponad 70% ankietowanych wskazuje szefa, jako główną przyczynę budującą atmosferę w miejscu zatrudnienia.

Źródło: serwis szybkopraca.pl – badanie ankietowe

„CZEGO JAŚ SIĘ NIE NAUCZY, TEGO JAN NIE BĘDZIE UMIAŁ” czyli HOLISTYCZNA AKADEMIA MENADŻERA

Wiadomo, że szczęśliwi ludzie są bardziej efektywni, zorientowani na wyniki firmy, rzadziej chorują i biorą zwolnienia lekarskie. Wiele firm bada regularnie wyniki zaangażowania, zbiera feedback od zespołu, wkłada wiele wysiłku w rozwój komunikacji wewnętrznej. Większość firm oferuje różne benefity, która mają sprawić, że pracownicy będą bardziej zadowoleni. Pytanie tylko, co tak naprawdę sprawia, że ludzie są szczęśliwi, otwarci na innych, skłonni do tego, by „dać z siebie cos więcej”. Odpowiedź jest w sumie zaskakująco prosta – wystarczy zauważyć człowieka, wierzyć w jego potencjał, doceniać jego wysiłek, dać przestrzeń do rozwoju, zaufać – i jednocześnie bardzo trudna do wcielenia w życie. Powód? Brak kompetencji. System edukacyjny nie wyposaża nas w kompetencję miękkie, które ja wolę nazywać społecznymi. Jeśli młody człowiek na drodze swojej kariery spotka starszego kolegę, przełożonego, który stanie się jego mentorem i przekaże mu swoją wiedzę, ma dużo szczęścia.

Organizacje powinny systemowo zadbać o holistyczny rozwój swoich menadżerów i wyposażyć ich w kompetencje i umiejętności, które zrobią z nich nie tylko specjalistów, ale zwłaszcza liderów. Mam tu na myśli umiejętność komunikacji interpersonalnej rozumianej jako sztuka budowania relacji i wpływu poprzez umiejętne poszerzanie własnych i cudzych map percepcyjnych, zmianę perspektywy, pacing i leading, wywoływanie pożądanych reakcji emocjonalnych i zachowań u siebie (min. zarządzanie stresem) i swoich rozmówców, zrozumienie emocjonalnego cyklu zmiany planowanej i niechcianej, umiejętność delegowania i egzekwowania opartej na odpowiednim miarowaniu celów i efektów, wiedzę jak zbudować silną markę osobistą bazując na zdrowym poczuciu własnej wartości a nie na funkcji widniejącej na wizytówce i wynikającej z niej władzy maskującej kompleksy i niską samoświadomość. Niestety bardzo często słyszę, że środki na rozwój przeznaczone są dla kadry seniorskiej. No a „czym skorupka za młodu…”

NATURALNE STYLE MYŚLENIA FRIS

Spełniony zespół to taki, który ma wyniki, realizuje wspólne cele, współpracuje i wzajemnie się uzupełnia. Pracowałam raz z zespołem sprzedażowym nad poprawą ich wewnętrznej komunikacji. Często pojawiały się konflikty między członkami zespołu wynikające z różnicy zdań i ich małej elastyczności. Był to zespół młodych ludzi o dość wysokim współczynniku rotacji. Gdy wymieniła się jedna trzecia zespołu i sytuacja wydawała się być ustabilizowana, zespół przestał realizować targety. Menadżer zespołu nie potrafił odpowiedzieć na pytanie, gdzie tkwi problem. Gdy spytałam handlowców „czego im brakuje”, odpowiedzieli, że mają świetne pomysły jak można lepiej i więcej sprzedawać, tylko mają problem z wdrożeniem ich w życie. Gdy zrobiliśmy test zespołowy FRIS okazało się, że znakomitą większość zespołu stanowią wizjonerzy, zapewniający na etapie inicjowania projektu wizję i pomysły na strategię, oraz badacze, którzy analizują ich pomysły i plany, a tylko jedna osoba okazała się być zawodnikiem nastawionym na realizację celu… Ponieważ firma jest dynamiczna i zespół sprzedażowy się rozrasta, obecnie poszukiwani są do działu zawodnicy i partnerzy, którzy zapewnią koncentrację na zadaniach, priorytetach i zaangażowaniu w działanie.

Znajomość naturalnych stylów myślenia FRIS (wizjoner, badacz, zawodnik, partner), pozwala na taki dobór członków zespołów, by ich naturalne predyspozycje zapewniły sukces na każdym etapie realizacji projektu: inicjowanie (koncepcja, wizja, strategia), przygotowanie (analiza, plan, projekt), działanie (zadania, priorytety, cele oraz ludzie, współpraca, zaangażowanie). Style myślenia FRIS, ujawniają się automatycznie w sytuacjach nowych, stresowych czy trudnych, poprzez np. różne podejście do problemu, strategii czy zadania. Przedstawiciele czterech stylów FRIS inaczej przetwarzają tę samą informację. FRIS pokazuje w jakich warunkach konkretny człowiek jest najbardziej efektywny, identyfikując jego naturalne predyspozycje. FRIS pozwala zyskać wgląd w dynamikę relacji tj. zrozumieć jakie mogą być przyczyny tego, że jedni się lubią i znajdują wspólny język, a inni wyprowadzają nawzajem z równowagi. Pozwala zatem lepiej zarządzać komunikacją, nie mówiąc o konfliktach, czy różnicach zdań. Wiedza o preferencjach poznawczych daje menadżerowi świadomość potencjału i mocnych stron indywidualnych członków oraz całego zespołu. Łatwiej jest przewidzieć kto sprawdzi się najlepiej w jakich obszarach i w jakich konfiguracjach dobierać ludzi do poszczególnych projektów czy nawet do poszczególnych klientów. FRIS jest praktycznym narzędziem, by nauczyć ludzi jak bardziej się nawzajem doceniać zamiast oceniać i nauczyć się wzajemnego szacunku oraz zaufania dla różnorodności.

 

Autor: Magdalena Malicka

Praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business&life coach, wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego, współzałożycielka i dyrektor programowa firmy doradczo-szkoleniowej Get the Flow.

Kontakt: biuro@gettheflow.pl, gettheflow.pl

Materiał pochodzi z miesięcznika Benefit – wrzesień 2018r.

Inne wpisy na blogu:

Zapraszamy do zapoznania się z naszym gościnnym artykułem w Magazynie […]

Zbyt wielu ludzi przecenia to, kim nie jest i nie […]

Jakie powinien mieć cechy i umiejętności Osoba dbająca o wizerunek […]